دانلود تحقیق در مورد 
رشته های علمی

دانلود تحقیق در مورد رشته های علمی

دانلود پایان نامه

مربوط به جمع انسان هاست، یعنی زمانی مفهوم مدیریّت معنی پیدا می کند که بحث اجتماع افراد باشد و بدون انسان ها مدیریّتی وجود ندارد.
بنا بر این هر مدیر باید کار خود را در رابطه با انسان ها و ارزشی که بای انسان ها دارد مورد ارزیابی قرار دهد و توضیح دهد اصولاً مدیریّت در سازمان های اجتماعی معنی دارد و سازمان های اجتماعی با فکر انسان ها تأمین می شود، با اراده و نیروی انسان اداره می شود و نتایج کار آن نیز به انسان بر می گردد. پس مدیریّت امری اجتماعی و انسانی است و مدیر باید جنبه ی اجتماعی کار خود را از نظر دور ندارد.
مفاهیمی از قبیل علمی، فنی و هنری در امر مدیریّت گویای پیچیدگی و در بر گیرندگی امر مدیریّت است، معمولاً صاحب نظران مدیریّت را مترادف با یکی از مفاهیم بالا یا ترکیبی از دو مفهوم می گیرند، در صورتی که هر سه از ویژگی های یک مدیریّت صحیح می با شد.
منظور از بحث در فن مدیریّت توانایی های کاربردی است، در این جا باید متذکر شد که هر شغل یا حرفه ای فنون مخصوص به خود می طلبد. علم مدیریّت مجموعه ی اصول، نظری ها و فنونی است که دانش کمّی مدیریّت را به ما یاد می دهد و معمولاً برای مدیریّت های مختلف یکسان است، امّا فنون بیشتر به جنبه های محیطی و اجتماعی شغل بر می گردد1.

نظریه های مدیریّت :
مسأله ی مورد بحث نظریه های ارائه شده در زمینه ی مدیریّت در سطح سازمان ها و نهاد ها می باشد، مدیریّت هم مثل اغلب رشته های علمی شامل مجموعه ای از اندیشه ها، مفاهیم و اصول سنّتی و تاریخی است که اصطلاحاً نظریّه ی کلاسیک نامیده می شود. این نظریه در دهه های نخستین قرن بیستم توسط پیشگامان رشته ی مدیریّت پدید آمد. شکل گیری اندیشه های کلاسیک در سه مرحله ی مشخص صورت گرفته است :

مدیریّت علمی :
از دیدگاه این نظریه، سازمان به منزله ی ساخت و کار یا ماشینی برای تهیّه و تجهیز نیروی جسمی انسانی برای ایفای مؤثّر وظایف تلقّی می شود، فردریک تیلور، بانی مکتب مدیریّت علمی، با ملاحظاتی درباره ی کارآیی تولید و محدودیّت توانایی جسمی افراد انسانی، پیشنهادهایی برای اثر بخشی سازی سازمان ها ارائه داده ، منظور از کارآیی بالاترین سطح تولید و بهینه سازی بهزده ی سازمان ها با کمترین هزینه هاست. تیلور چاره ی عدم کارآیی سازمان ها را اعمال مدیریّت علمی ( روش منظّم ) می دانست نه استفاده از آدم های خارق العاده، از این رو در صدد برآمد که مسایل تولید را با متوسل شدن به روش های منظّم علمی حل کند.
مدیریّت اداری :
از میان مدیران صنعتی و صاحب منصبان دولتی و اداری که سعی کرده اند تجربه های خود را توصیف کنند ( با بینش و آگاهی کامل ) هِنری فایول فرانسوی شهرت فراوان یافته و تحلیل او از فعّالیّت سازمان ها و فرا گرد مدیریّت تأثیری پایدار در قلمرو و فکری مدیریّت بر جا گذاشته است.
فایول معتقد بود که علی رغم تنوّع موجود در هدف های سازمانی و شرایط محیطی آنها شباهت های اساسی در ساختار و فرا گردهای سازمانی یافت می شوند. از این دیدگاه مشکل اصلی مدیریّت آن است که کارکردها یا مظایف لازم را برای تحقّق هدف های سزمانی را تشخیص داده آنها را به صورتی گروه بندی مند که حدّاکثر تولید و کارآیی با کمترین هزینه ها حاصل شود1. روابط انسانی :
داربین در این باره می گوید : « در بحث روابط انسانی این مفهوم گسترش یافته است که برای استقرار دموکراسی در سازمان ها ضمن جستجوی راه های مناسب افراد باید از روی اشتیاق و علاقه ی باطنی وظایف مختلف را در سازمان های آموزشی بر عهده گیرند، این عمل در روابط انسانی دارای ارزش است، روابط انسانی زمانی معنا دارد که بتوانیم از چگونگی رفتار افراد در سازمان جویا شویم.
افراد یک سازمان باید نسبت به اختیارات رهبری و مدیریّت سازمان و همچنین وظایفشان اطلاعات دقیق داشته باشند، مسأ‌له این نیست که اختیارات را تخریب کرده و به رهبری بپردازیم، چون در این صورت خود سازمان را تخریب کرده ایم. مسأله ی واقعی این است که از طریق رهبری و بهره گرفتن از اختیارات طوری عمل کنیم که ارزشها و اعتقادات جامعه ی خود را بپذیریم. رهبران رسمی آموزشگاه ها باید به ارزش شخصیّت هر فرد در آموزشگاه ایمان عمیق داشته باشند و صمیمان بخواهند که استعدادهای بالقوه ی هر فرد پرورش لازم بیابد. چنین ایمانی وسیله ی به وجود آمدن محیطی خواهد شد که در آن همگان پرورش می یابند و رشد می کنند، در حقیقت این اعتقاد پایه و اساس ایجاد برقراری روابط حسنه ی انسانی است2.

شرایط مدیریّت :
ساخت شخصیّتی : در این زمینه باید بیان داشت که هر گاه که مدیر از یک طرز تفکّر قوی، مبتنی بر شناخت و آگاهی های لازم بر خوردار باشد می تواند در ایجاد روابط انسانی مطلوب با همکاران موفّق شده و در ضمن، این زمانی رخ می دهد که خود را چون انسانی سایر همکارانش بداند، با این وصف نمی توان در مورد ذاتی بودن خصیصه های مدیریّت اظهار نظر کرد، ولی موجودیّت بعضی از خصایص قوی، که امکان عمل مدیریّت را برای افراد آسان می سازد قابل انکار نیست لذا در اینجا به معرفی بعضی از خصوصیّات شخصیّتی مدیران می پردازیم.

1- قدرت تدبیر : مدیری که مجهز به این ویژگی باشد می تواند مشکلات سازمانی را پیش بینی کند و با قدرت تدبری که دارد با طرح ریزی و برنامه ریزی، آنها را برطرف کند. در این زمینه صحّت تفکّر و سرعت عمل در اجرای تصمیمات متّخذه مدّ نظر قرار می گیرند، انجام مشورت با دیگران اجرای تصمیمات را بهبود می بخشد.
2- جرأت انتقاد از خود : فرد مدیر باید جهت بهسازی روش کار خود- به انتقاد از خود برداخته و از سایرین نیز انتقادات سازنده بخواهد. در این صورت ضمن تصحیح خویشتن با انتقاد درست از دیگران، سازمان را به سازندگی بیشتر سوق می دهد. فعاّلیّت اداره ی یک مدرسه به راهنمایی متفکّر نیاز دارد تا مسایل را حدّ و حدود فعّالیّت های دیگر الزامات اداری و اجرایی در جامعه ی نوین شامل شود.
3- متعادل بودن : در این مورد لازم است که فرد از حسّ قضاوت غلط و عقده های روانی که ناشی از امیال سر کوفته است به دور باشد. چه در غیر این صورت او همیشه در جهت ارضای خود، به ستیزه جویی و خود خواهی دست زده و به جای تحکیم روابط انسانی در خوزهی مدیریّت زیر بنای آن را می لرزاند.
4- با استقامت و محکم بودن : بدین گونه که شرایط و مشکلات مدیریّت و گه گاهی عدم برآورد بعضی هدف ها نتواند فرد مدیر را به زانو در آورد بدین جهت پا فشاری مدیر در تعقیب هدف ها از خصوصیّات لازم او می باشد ولی نباید از نطر به دور باشد که بعضی اوقات با توجّه به بعضی از جهات، چنانچه سازمانی ایجاب نماید باید اندکی جانب انعطاف که فرد را لز رسیدن به یک زندگی باز می دارد رعایت شود.
5- ثبات همّت در اجرای برنامه : در اینجا باید گفت که یک مدیر باید در مسیر رسیدن به هدف از تمامی امکانات موجود بهره جسته و تا زمانی که به هدف مورد نظر نرسیده موضوع را از نطر دور نکند.
6- قضاوت صحیح : تا زمانی که یک موضوع برای مدیر واضح و روشن نشده باشد نباید به قضاوت بپردازد.

مطلب مرتبط :   منابع تحقیق درمورد حمل و نقل هوایی-دانلود کامل پایان نامه

دانش مدیریّت :
مدیر یک سازمان باید از کلیّه ی اموری که سازمان به خاطر آن بوجود آمده اطّلاع کافی داشته باشد و همچنین از امور مدیریّتی نیز مطّلع باشد و این دو لازم و ملزم یکدیگرند، یعنی علاوه بر آشنایی و فنون مدیریّت باید در رایطه با سازمانی که فرد مدیر در آن گمارده می شود نیز باید اطّلاعات کافی داشته باشد که ما به معرفی بعضی از این اطّلاعات می پردازیم.
1 – اطّلاعات اداری : یعنی اینکه مدیر یک سازمان باید از کلیّه ی موازین و مقرّرات سازمان آگاهی داشته باشد تا با بهره گرفتن از این آگاهی در تصمیم گیری های خود موفّق باشد.
2- اطّلاعات فنّی : مدیران هر سازمان لازم است که در سازمانی که هستند از فعّالیّت هایی که در آن جریان دارد اطّلاعات کافی داشته باشد، یعنی هر مدیری در هر پستی که قرار می گیرد فنون مربوط به آن حرفه را مطّلع باشد.
3- اطّلاعات روان شناسی : در مدیریّتی که لازم است گاهی کارمندی تشویق شود و زمانی تکویر، به کارگیری روش های متأثّر از شناخت روان شناسی، می تواند در مورد اعمال کارمندان طبق یک قضاوت اتّخاذ تصمیم صحیح را رابرای مدیران تسهیل کند1.

سبک های مدیریّت :
منظور بحث در این قسمت شیوه های مختلفی است که مدیران در امر مدیریّت و رهبری سازمان اعمال می کنند که انتخاب روش مدیریّت از طرف مدیران با خواسته ی سازمان، موقعیّت زمانی و شخصیّت فرد مدیر بستگی دارد. تا زمانی که سازمان محدودیّتی برای مدیران قایل نشده باشد، مدیران قایل خواهند بود با وسعت و دامنه ی فکری باز تری به ابراز خلاقیّت و بروز توانایی های خود، جامه ی عمل بپوشند. ولی اگر سازمان گستره ی مدیریّت را محدود کند، در چنین حالتی مدیران از اعمال نظر و به کارگیری ابتکارات فردی بروز خواهد ماند. لذا در این زمینه می پردازیم به سبک ها و شیوه هایی که مدیران در محیط کاری خود جهت رسیدن به اهداف سازمان اعمال می کنند.
1- مدیریّت صرفاً هدف گرا : مدیریّتی که هدف اصلی و نهایی آن تلاش و کوشش در رسیده به هدف تعیین شده از سوی سازمان باشد. در این سبک مدیریّت، مدیر بدون توجّه کامل به روابط انسانی بین اعضاء، در سر و سامان دادن به امور جاری سازمان کوشش نماید.
در چنین مدیریّتی، اعضاء غیر از سرپرستان و مسؤولان چون ابزاری در دستگاه سازمانی جذب ده و با اراده ی ما فوق های حود به حرکت در می آیند. لازمه ی اعمال چنین مدیریّتی، ایجاد سبک های سازمانی با عناوین مختلف است که فقط کارکنان را به طور عمودی به هم متّصل ساخته و از ارتباطات افقی بین آنها جلو گیری می نماید.
2- مدیریّت عضو گرا : در این مدیریّت بر خلاف نوع قبلیکه به افراد توجّه نمی شود در قدم اوّل و به قبل از هر چیز رضایت اعضایش پیش از هر جیز مورد توجّه است. چون باید هدف سازمان نیز بر آورده شود لذا، مدیریّت در این سبک سعی دارد که با ایجاد رضایت باطن در کارکنان به انگیزش انجام امور محوّله در آنها بپردازد.
3- مدیریّت سایه نما : مدیریّتی که به این سبک اعمال می کند معمولاً دستورالعمل ها و مقرّرات سازمان را به کارکنان و زیر دستان خود ابلاغ می کند ولی، در چگونگی اجرای آن کاری ندارد. و سعی دارد که کارکنان سازمان را به حال خود بگذارد یعنی مانند سایه که اثری از خود به جای نمی گذارد گه کاهی از بالای سر کارکنان گذشته ولی اثری از خود بر جای نمی گذارد.
بدین منظور در سبک مدیریّت سایه نما ابلاغ مصوّبات، خواسته های سازمانی و اخذ مدرک از کارکنان، جهت دریافت و رویت دستورات توسط آنها در سر لوحه ی وظایف او را تبرئه می کند. در مدیریّت سایه نما برآورد هدف جنبه ی شخصی دارد و سعی فرد مدیر بر این استوار است تا منافع خود را که شاید استمرار امتیازات مدیریّت به صورت ارضای مادّی و معنوی و یا روحی و روانی باشد پایدار سازد.
4- مدیریّت میانه رو : همانطور که از نام آن بر می آید، مدیریّت در این سبک سعی دارد که، هم هدف سازمان و هم اعضاء همزمان و با هم مورد توجّه قرار دهد و بدین طریق که مثل مدیریّت هدف گرا منظور صرفاً افزایش بازده نیست، بدین سبب سعی می شود تا ناراحتی خاطر اعضاء فراهم نشده و یا کوشش جهت ایجاد انگیزش در اعضاء هدف نیز حمایت شود ازعان این نظر گویای این نیست که در زمینه های حسّاس نیز نظر خواهی اعمال می گردد. بلکه با توجّه به بوروکراتیک بودن این نوع مدیریّت ها فقط در موارد کلّی اعضای سازمان به بازی گرفته می شوند و گرنه موارد حسّاس سازمان در قلّه ی مدیریّت مورد اخذ تصمیم قرار می گیرد. از این که در مدیریّت میانه رو از افراط ئ تفریط در امور خبری نیست لذا می تواند در برآورد هدف سازمان مثمر ثمر واقع شود.
5- مدیریّت ایده آل : در افراد نیازی اساسی وجود دارد که مدیریّت ایده آل، آن نیاز را برآورده می کند و آن نیاز در گیر شدن و احساس تعهّد نمودن با کار ثمر بخش است.
به این ترتیب وضع چنان است که از استمداد قابلیّت افراد به تفکّر خلّاق و رایه ی ایده های نو استفاده می گردد.
«خلاصه ی تحقیقات راجع به مدیریّت آموزشی و رضایت شغلی »
الف – خلاصه ی تحقیق انجام شده در خارج از کشور :
تحقیقی توسط هیر ( Haire ) و گیسلی ( Ghselli ) و پورتر ( Porter ) در سالهای 1962 تا 1966 برای ارزیابی و باورهای رهبری مدیران آموزشی 14 کشور به عمل آمد. هیر و همکارانش با بهره گرفتن از یک پرسشنامه ی هشت سؤالی با انتخاب 3774 مدیر در 14 کشور نشان دادن که میان عقاید و باور های مدیران در دو زمینه ی زیر تضاد و تفاوت وجود دارد.
الف- عقاید و باور آنها راجع به ظرفیت های فردی زیر دستان برای پیش قدمی و رهبری.
ب – عقاید و باور آنها در مورد مشارکت کارکنان در اطّلاعات و اهداف و همچنین در مدیریّت در سیستم های کنترا.
آنان چنین نتیجه گرفتند که فرد متوسط ترجیح می دهد تا هدایت گردد و از قبول مسئولیّت بر حذر باشد. لذا این طبیعت انسانی، اعتقاد به کاربرد شیوه ی دیکتاتوری و آمرانه را موجب می گردد و همزمان و در جهت عکس وی معتقد است که باید زیر دستان در اطّلاعات، اهداف، مدیریّت و کنترل مشارکت داشته باشند. ( انتشارات دانشگاه تهران )
لیپت ( Lipet ) در باره ی گروهی که دارای رهبری خود کامه بوده اند مطالعاتی کرده است و نتایج مطالعات خویش را با حاصل برّرسی از گروه دیگری که دارای رهبری بر موازین آزاد منشی بوده اند مقایسه کرده است و نتیجه گرفته که افراد وابسته به گروهی که از رهبری خود کامه بوده اند سی مرتبه بیشتر از گروهی که رهبری مبتنی بر موازین آزاد منشی داشته اند نسبت به یک دیگر خصومت و دشمنی نشان داده اند ( سرمدی، محمّد رضا، 1370 ).
لایکرت ( Licrate ) بعد از تحقیقات زیادی که انجام داد به این نتیجه رسید که سرپرستی به شیوه ی دموکراتیک بیش از نظازت توأم با تهدید و فشار، نتیجه ی مطلوب خواهد داد و مدیر موفّق کسی است که توسط کارکنان به عنوان پشتیبان و دوست شناخته شده باشد ( پرهیزگار، کمال، 1368 ).
ناش ( Nash ) طی برّرسی هایی کشف کرده است که مدیران کار‌آمد، علایق کلامی و مجاب سازی بسیاری دارند. پژوهش های انجام شده توسط دونت ( Dont ) در سال 1967، تصویری از یک مدیر موفّق ترسیم میکند که واجد خصوصیّات تسلّط اعتماد به نفس و جسارت است. گیزه لی ( Gizelli ) در سال 1971 با انجام پژوهش هایی هشت صفت شخصیّتی و پنج صفت انگیزشی را به لحاظ اهمیّت احتمالی آنها، برای موفّقیّت مدیریّت مورد مطالعه قرار داده است ولی نتیجه گیری های جالبی را پیشنهاد می کند و معتقد است اهمّیت اعتماد به نفس در موفّقیّت مدیر کاملاً مورد تأیید قرار گرفته است. سرانجام کورمن نون ورایان ( Corman Non Rayan ) ( 1975 ) در مطالعه بر روی چند هزار مدیر سطوح متوسطه و بالا کشف کردند که مهارت های شناختی و اقدام به زیر دستان تا اندازه ی زیادی پیش بینی کننده ی موفّقیّت هستند ( کورمن، ک، آبراهام، 1370 ).
مک کردی ( 1977 ) می نویسد که عدم رضایت شغلی منجر به یکی از چهار وضعیّت زیر می گردد :
1- مدیران و کارکنان خونسرد و بی علاقه می شوند.
2- جاه طلبی های خود را با بالا رفتن از نرده بان سازمان به طور افراطی نشان می دهند.
3- واکنش های دفاعی خاصّی از خود بروز می دهند.

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه رشته روانشناسی در مورد می

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

4- سازمان را ترک می کنند.
مریسر ( Mercer‌ ) ( 1993 ) می گوید که رضایت شغلی در تحقیقات فراموش شده است و بیشتر بر روی اطّلاعات موجود کار می شود. نامبرده می گوید که محقّقین به این نتیجه رسیده اند که تحقیق در زمینه ی رضلیت شغلی مدیران، سخت مورد نیاز می باشد.
ب – خلاصه ی تحقیقات انجام شده در ایران :
از تازه ترین تحقیقات که در این زمینه به عمل آمده، تحقیق خانم صفیّه محمّدیان که راجع به عوامل مؤثّر بر عدم رضایت شغلی مدیران آموزشی مقطع ابتدایی ( دخترانه ) نواحی هفت گانه شهر مشهد است که در سال 1377 انجام پذیرفته است و نتایج حاصل ار آن به شرح زیر می باشد :
1- نتایج فرضیّه ی اوّل حاکی از آن است که رشته ی تحصیلی بر عد

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید

پاسخی بگذارید

بستن منو