دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی درباره 
مهارتهای ارتباطی

دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی درباره مهارتهای ارتباطی

دانلود پایان نامه

کلامی که فرصتی برای تحت تأثیر قراردادن دیگران داشته باشد لذت می برد.
با اعتماد به نفس، جاه طلب، پر انرژی، بلند پرواز
وکیل،بنگاه‌دار،متخصص‌روابط ‌عمومی،مدیرفروش در سطح خرد
هنری : به فعالیتهای غیر سازمان یافته و مهم که باعث ابراز حقیقت شود علاقه دارد.
خیال‌پرداز،نامنظم،آرمانگرا، احساسی، غیر کاری
نقاش،موسیقیدان، نویسنده، طراح داخلی
منبع ، رابینز، 1384 ،136
این نظریه اظهار می کند که هر چه سازگاری شغل و شخصیت بیشتر باشد رضایت شغلی بیشتر و ترک شغل کمتر خواهد بود . افراد اجتماعی باید در کارهای اجتماعی قرار گیرند زیرا مهارت ارتباطی بالایی دارند و افراد سنتی در کارهای سنتی و … قرار گیرند و قرار گرفتن یک فرد درون گرا در شغل اجتماعی ممکن است ناهماهنگ ترین شرایط را ایجاد کند . نکات کلیدی این مدل عبارتند از :
1- افراد مختلف دارای تفاوتهای ذاتی در شخصیت هستند .
2- شغل های متنوعی ( در تناسب با شخصیت افراد ) وجود دارد .
3- افرادی که در محیط کاری هماهنگ با نوع شخصیت شان مشغول به فعالیت هستند رضایت شغلی بیشتری دارند و احتمال ترک شغل آنها کمتر است ( رابینز، امیدواران، 1384،137-136 )
2-46 . ماهیت مردم
در رابطه با ماهیت مردم شش طرز تفکر پایه ای و اساسی وجود دارد: تفاوتهای فردی، فردکامل، رفتار انگیزشی، تمایل به شرکت کردن، بالاخره ارزش فرد و ادراک
91

2-46-1. تفاوتهای فردی
تفاوتهای فردی مِن جمله: ( متفاوت بودن اخلاق، خلاقیت، انجام کار شغلی، رفتار مخالف تولید، رفتار خوب سازمانی، خلقیات، حالتها و نگرشها ) ریشه در روانشناسی دارد . از هنگام تولد هر فردی یک شخص کاملاً متمایز از دیگران و بطور کلی واحد می باشد و حتی تجربیات بعد از تولد او را متمایز و متفاوت از دیگران می کند .
تفاوتهای فردی برای مدیریت دارای این مفهوم است که افراد را باید به گونه ای متفاوتی برانگیزاند که در برخورد با کارکنان به صورت فردی و نه آماری ایجاب می نماید که این تفکر را القاءکند که هر فرد از دیگران کاملاً متفاوت است ومهارتهای ارتباطی متفاوتی دارد که این قانون تفاوتهای فردی نام دارد .
2-46-2 . فرد کامل ( کل فرد )
در سازمانها این گرایش و تمایل وجود دارد که فقط بخشی از توانایی و یا عضو فرد از جمله مهارتهای فرد و یا مغز او را استخدام می کنند. ولی در عمل آنها کل فرد را به استخدام درمی آورند تا پاره ای از خصوصیات او را مانند مهارت که از دانش، تجربه و زمینه های لازم جدا نمی باشد. همچنین زندگی خانوادگی کلاً از زندگی سازمانی و کار قابل تفکیک نیست و بالاخره شرایط عاطفی احساسی از شرایط جسمی و فیزیکی جداشدنی نمی باشند، از طرفی کارکنان به جز سازمانی که در آن کار می کنند عضوء سازمانهای دیگری نیز می باشند، بنابراین نقش های زیادی در داخل و خارج سازمان می توانند ایفاء کنند. براین اساس اگر کل وجود فرد ( نه فقط بخشی از آن ) بهتر عمل نماید، منافع حاصل، از مرزهای سازمان محل کار او نیز فراتر می رود و به جامعه ای که کارمند در آن زندگی می کند اثرات مثبت می گذارد .
2-46-3 . رفتار انگیزشی
براساس اصول روانشناسی، رفتارهای عادی انسان دارای علل خاصی می باشد. این رفتارها ممکن است به نیازهای فرد و یا نتایج مترتب بر اعمال او مربوط باشند. درمورد نیازها، افراد نه تنها به آنچه که ما فکر می کنیم باید داشته باشند، انگیزانده می شوند، بلکه به وسیله خواسته های خود نیز برانگیخته می شوند.
92
از دیدگاه یک ناظر، نیازهای فرد ممکن است غیرواقعی بوده و علی رغم غیرواقعی بودن، معهذا عامل فشار بر فرد باشند. این واقعیت، دو راه اساسی برای انگیزش افراد در برابر مدیریت قرار می دهد و به مدیران می آموزد که چگونه اعمال خاصی نیاز به تحقق بخشیدن برای انجام کار و وظیفه را افزایش می دهد و یا اینکه چگونه ادامه مسیر با عملکرد نامطلوب باعث کم شدن نیاز تحقق بخشیدن وهمچنین وظیفه و انجام دادن کار می گردد. انگیزش در جریان کار سازمان نقش اساسی دارد و تکنولوژی و تجهیزات سازمان به وسیله افرادی که دارای انگیزش می باشند هدایت و راهنمایی می شوند .
2-46-4 . تمایل به مشارکت
مردم معمولاً احساس خوب راجع به خودشان دارند این تصور در انگیزه آنها برای موثر بودن و یا باور این موضوع که دارای توانایی و کفایت لازم برای انجام کار، مشارکت معنی دار، مهارت ارتباطی و بالاخره برخورد موفقیت آمیز پر چالش هستند، منعکس می باشد. از اینرو سازمانها باید فرصت های لازم را برای شرکت موثر کارکنان که نتیجه آن به نفع سازمان و کارمند خواهد بود فراهم نمایند .
2-46-5 . ارزش فرد
انسان شایسته و سزاوار برخوردی کاملاً متفاوت از دیگر عوامل تولید (زمین، سرمایه، تکنولوژی ) می باشد، زیرا در خلقت از جایگاه ویژه ای برخوردار است. به دلیل این تمایز انسان نیاز به برخوردی با احترام همراه با حفظ کرامت و حرمت های انسانی دارد که این نیاز باید از طرف مدیریت به نحو مطلوب تأمین شود. انسان نیاز دارد که به مهارت ها و توانایی های او بهای لازم داده شود و فرصت های لازم برای تعالی و پیشرفت در اختیار او گذاشته شود .
2-46-6 . ادراک
مردم دنیا را از چشم ها و زوایای مختلف می بینند، حتی در صورت معرفی یک شیء و تعیین ابعاد، نوع و سایر خصوصیات، باز هم شیء به گونه متفاوتی در ادراک بینندگان نقش می گیرد .
چارچوب اساسی درک در طول سالیان دراز در تصور مردم شکل می گیرد که این شکل گیری نتیجه تجربیات و ارزشهایی است که در استمرار زمان جمع آوری شده است و اصرار مردم به داشتن دید واحد مخصوص به خود، وجه مشخصه انسان متفکر از ماشین های هوشمند می باشد. اکنون به حقایقی چند درمورد ادراک می پردازیم :
* ادراک فرد پدیده ای است که با ماهیت واقعی آن متفاوت باشد به این معنی آنچه شنیده می شود الزاماً همان چیزی نیست که گفته می شود . ادراک در حقیقیت عبارتست از استنباط و تعبیر شخص از محیط و نه ثبت دقیق آنچه که در دنیای خارج موجودیت دارد .
* پدیده ای واحد به وسیله افراد مختلف ممکن است به صورتهای گوناگونی فهمیده و درک شود.
93
* فهم و درک پدیده واحدی ممکن است که به طرق مختلف ایجاد شود . چنانچه شرایط نحوه انجام وظیفه کارمندی رضایت بخش نباشد، این عدم رضایت را می توان به شیوه های گوناگونی ابراز دارد.

* ادراک با نیازهای فرد ارتباط نزدیک دارد و به طور کلی امری است فردی و منحصر به فرد که نمایانگر تمام یا قسمتی از موقعیت، آنگونه که فرد آن را می بیند، می باشد.
– سکولرویلیک معتقد است، ادراک فرایندی است که از طریق آن اطلاعاتی را که احساس ما در جهت درک دنیای اطراف خود به ما منتقل می کنند انتخاب، تنظیم و تفسیر می نماییم .
– جان نیواستروم و کیت دیویس عقیده دارند که انسان ها در رابطه با عامل شخصیت، نیازها، عوامل جمعیت شناسی و تجربه های گذشته از یکدیگر متفاوت می باشند. این تفاوت ها در متن محیط اجتماعی خاصی بیشتر می شوند و واکنش های ادراکی را در آنها ایجاد می کند که نوع، شکل و نحوه آن ( ادراک ) براساس یافته های انسان از آنچه که مورد اشاره قرار گرفت، می باشد .
– به عقیده کیت دیویس واکنش انسان نسبت به محرک ها بر ادراک او، از موقعیت نشأت می گیرد . او آنچه را که مشاهده و درک می کند ارزیابی می نماید و سپس تصمیم می گیرد که برآن پایه عمل کند. براین اساس چنانچه مدیران بر آن باشند تا رفتار افراد در سازمان را، برابر انتظارات خود تغییر دهند، باید ابتدا قالب ادراکی آنها را بشناسند و در تغییر آن تلاش نمایند، زیرا رفتار در واقع کنشی است در برابر ادراک و ادراک نیز دیدگاهی است که از طریق آن دنیای خارج را مشاهده و درک می کنیم .
2-47 . علل بروز رفتار غیر اخلاقی در سازمان
عملکرد غیراخلاقی درسازمانها به گونه ای تاسف انگیز امری معمولی شده است. تهیه صورتحسابهای غیرواقعی برای دریافت پول بیشتر از صندوق دولت، عدم صداقت در بیان واقعیتهای سازمانی، ریخت و پاش ها، اختلاس های طراحی شده و سازمان یافته و … همه از انواع عملکرد غیراخلاقی می باشند. معهذا علیرغم ناپسند بودن چنین رفتاری، عملکرد غیراخلاقی به گونه امری معمول و روزانه در سازمانها دیده می شود. سازمانها اغلب به رفتارهایی که استانداردهای اخلاقی را مورد تجاوز قرار داده ورعایت نمی نمایند پاداش می دهند .
کارکنان با وجدان و آگاه شرکت که از جریان اطلاع دارند از ترس تنبیه و یا اخراج، از افشاگری صرفنظر می کنند. به عقیده جانسن وفون گلینو بسیاری از سازمانها گرایش به نهادینه کردن معیارهای مخالف ضوابط اخلاقی و اجتماعی داشته و به آندسته از عملکردهای سازمانی که مغایر استانداردهای اخلاقی حاکم می باشد توجه نشان داده و بها ء می دهند به عقیده ولف بسیاری از مدیران گرایش به طرز تفکر استثماری دارند که استفاده ( در واقع سوء استفاده ) از مردم را تشویق می کند و هرگونه شفقت و احساس را نفی می نماید که دیدگاهی بسیار غیر انسانی است .

94

2-48 . تشویق اخلاق در سازمان
برای رفتار سازی مدیران باید با روشهای غیراخلاقی برخورد نمایند و با روشهای خاصی که سه نوع آن به شرح ذیل عنوان می شود کارکنان را به اتخاذ رفتار اخلاقی ترغیب و تشویق نمایند.
2-48-1 . یکپارچگی از راس تا پائین
دادن آگاهی اخلاقی در سازمان به کارکنان از وظایف مدیران ارشد می باشد. احساس اخلاق سازمانی از راس به پائین جریان پیدا می کند وقتی مدیران طراز اول سازمان استانداردهای اخلاقی را از طریق حرف و عمل تأیید نمایند، قطعا ً همه اعضاء سازمان از این مدل رفتاری پیروی می کنند و آن را نهادینه می سازند.
2-48-2. اعمال اخلاقیات از طریق مقررات
تهیه دستور العمل های رسمی برای جلوگیری از رفتارهای غیراخلاقی دارای اهمیت زیادی است. از سوی دیگر کارکنان باید بتوانند صدای خود را در رابطه با رفتارهای غیراخلاقی بدون ترس از سرزنش و تنبیه به گوش مدیران عالی برسانند.
2-48-3 . اشاعه اخلاقیات در سراسر سازمان
یکی از محققین به نام رایلین توصیه می کند که اخلاق باید در سازمان نهادینه شود تا بتوان نتیجه مورد نظر را به دست آورد . به این معنی که مسئولیت برای رفتار اخلاقی نباید فقط در فرد کارمند وجود داشته باشد بلکه باید در خمیر مایه رفتارها و مشاغل سازمانی حرکتی درونی پیدا کند . در صورت استقرار چنین وضعیتی، اخلاقیات نوعی استاندارد انجام کار می شود و به تقویت هر چه بیشتر وجدان عمومی سازمان و فعال شدن اهرم های کنترل رفتارهای غیراخلاقی کمک می کند .
2-49 . عوامل موثر بر رفتار اخلاقی
به عقیده شرمرهورن و چپل عوامل موثر بر رفتار اخلاقی از ترکیب سه عامل به شرح ذیل به وجود می آیند :
1- شخصیت فرد : این عامل مشتمل می باشد بر خانواده، ارزشهای دینی، استانداردهای فرد، نیازهای فرد، نگرش های فرد، مهارتهای ارتباطی و بالاخره مجموعه ای از آنچه که خصوصیات شخصیتی فرد را به وجود می آورد .
2- سازمان : عامل سازمان مواردی از جمله خط مشی ها، سیاست ها، فرهنگ سازمانی، رفتار سرپرست، نحوه ارتباطات و شیوه مدیریت را شامل می شود.
95
3- محیط : محیط شامل جو اخلاقی در سازمان، معیارها و ارزشهای اجتماعی و مقررات و قوانین دولتی می باشد . ( همان : 148-145 )
2-50 . ماهیت سازمانها و مهارتهای ارتباطی افراد
مطالعه در چگونگی نحوه برخورد افراد در سازمان بایستی با ماهیت سازمانها آغاز گردد . سازمانها یک ابزار اجتماعی هستند که مردم از طریق آنها تلاش و کارها را با هم تلفیق می کنند، تا نتایجی بیش از آنچه هریک به تنهایی می تواند به دست آورد کسب کنند. این منطق در هر شرایط کاری قابل تعمیم می باشد. در تمامی موارد، هدف استفاده حداکثر از تمامی استعدادهای فردی برای نیل به نتایجی به مراتب بیش از تک تک قابلیت های فردی است.
هدف هر سازمان تولید کالا یا خدمات است برای نیل به این مقصود، هر سازمانی به تلاش انسان متکی است. دست یابی به اهداف سازمان مبتنی بر توانائیهای پرسنل درانجام وظایف تعییین شده و تطبیق پذیری آنها با محیط متغیر می باشد. در این بین توجه به مهارتهای ارتباطی افراد باعث می شود تا کارکنان به تناسب ویژگی های شخصیتی خود در کارهایی فعالیت داشته باشند که خود دوست دارند. بدین طریق بر کارایی خود و اثر بخشی سازمان می افزایند.
مایکلسون و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند که عبارتند از :
1- مهارتهای ارتباطی به طور معمول آموخته می شوند .
2- شامل مجموعه ای از رفتار های کلامی و غیرکلامی گوناگون ویژه اند .
3- مستلزم داوطلب شدن و ارائه پاسخ های مناسب و مؤثراند .
4- تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند .
5- ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تأثیر متقابل برخی از رفتارها احتیاج دارند .
6- تحت تأثیر عوامل محیطی همچون سن، جنس و پایگاه (اجتماعی) طرف مقابل می باشند. ( ارتی وود ، فیروز بخت ، 1374: 13-11)
96

مطلب مرتبط :   خرید پایان نامه :رضایت زناشویی

2-51 . رسانه های ارتباطی ومیزان غنای آنها در سازمان
جدول زیر رسانه های مختلفی را که ازطریق آنها ما در سازمان ایجاد ارتباط می کنیم به صورت مقایسه ای نشان می دهد.
جدول (2-3 )- رسانه های ارتباطی در سازمان
رسانه های ارتباطی
غنای اطلاعاتی
ظرفیت داده ای
مذاکره چهره به چهره
بالاترین
پائین ترین
تلفن
بالا

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

کم
پست الکترونیکی
متوسط
متوسط
نامه فردی
متوسط
متوسط
یادداشت ها و خاطرات شخصی
متوسط
متوسط
گزارشات مکتوب رسمی
کم
زیاد
بولتن
کم
زیاد
گزارش رسمی رمزدار
پائین ترین

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید

دیدگاهتان را بنویسید

Close Menu