پایان نامه رایگان مدیریت :
استفاده نیروی انسانی

پایان نامه رایگان مدیریت : استفاده نیروی انسانی

دانلود پایان نامه

تا چه میزان از تلاشای انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده (ابطحی و کاظمی، 1379).
در حالی که نحوه ی استفاده و بهره ورداری از منابع واسه رسیدن به نتایج مربوط به لیاقت می شه. اثر مربوط به کارکرد و فراهم آوردن رضایت انسان از تلاشای انجام شده، و لیاقت مربوط به بهره ورداری درست از منابعه. بنابر این لیاقت جنبه ی کمّی داره، ولی اثر جنبه ی کیفی داره. لازمه توجه شه که لیاقت و اثر حتماً هم جهت نیستن، و پا به پای هم حرکت نمی کنن آخر سر، استفاده رو میشه به شکل زیر تعریف کرد:
استفاده= اجرای کارهای درست (اثر) + اجرای درست کارا (لیاقت)
کلا، نسبت به استفاده، باید بینشی گسترده و کامل انجام شه، چون استفاده کل جامعه رو دربر می گیرد. استفاده معیاریه که موارد زیر رو شامل می شه:
میزان تحقق اهداف
چگونگی استفاده ی کارآ از منابع جهت ایجاد تولید مفید
اونی که به دست اومده در مقایسه با اونی که امکان داشته
مقایسه ی کارکرد استفاده (انشاسی و همکاران، 2007).
2-1-24 سطوح استفاده
استفاده برابره با خارج قسمت خروجی (میزان تولید) بر یکی از یا کل عوامل تولید. استفاده از حیث اونکه در چه سطحی از سیستما مورد جستجو بگیره به سطوح زیر تقسیم بندی می شه.
سطح فرد
سطح گروه کاری
سطح سازمانی
سطح رشته های تجاری، خدماتی، صنعتی و کشاورزی
سطح بخشای اقتصادی
سطح ملی و کشوری
و سطح جهانی (ابطحی و کاظمی، 1383).
2-1-25 اندازه گیری استفاده
واسه اندازه گیری استفاده نیروی انسانی در سطح یه بخش از اقتصاد، میشه از نسبت ارزش افزوده به تعداد شاغلان استفاده کرد. در صورتی که علاوه بر آگاهی از تعداد شاغلان، اطلاعات در مورد ساعات کار انجام شده یا ساعات کار پرداخت شده هم موجود باشه، میشه به جای تعداد شاغلان از بقیه اطلاعات نامبرده واسه مثال نفر- ساعت کار مصرف شده استفاده کرد و پس استفاده نیروی کار رو با دقت بیشتری به دست بیاره (توماس، 1994). البته میشه استفاده نیروی انسانی رو با بهره گرفتن از نسبت درآمد ایجاد شده به کل نیروی انسانی هم سنجید (سایوآن، 2002).
در بیشتر سازمانا، به خاطر اندازه گیری استفاده نیروی انسانی، مقدار فیزیکی کالای تولید شده و یا ارزش ریالی جنس و خدمات و در برخی موارد ارزش افزوده رو بر تعداد نیروی انسانی تقسیم می کنن؛ چون اندازه گیری ساعات کار واقعی مشکل مثل اینکه. اگر واسه محاسبه ی استفاده نیروی کار ارزش افزوده بر تعداد کارکنان تقسیم شه، در این صورت شاخصا نشون میده که هر یه از کارکنان به طور متوسط چه مقدار ارزش افزوده ایجاد کرده ان (واعظی و وثوقی، 1389: 75).
استفاده، نگرانی ی خیلی مهم سازمانای کسب و کاره، چون اساسی ترین باعث رسیدن به نتایج رضایت بخش و کسب امتیاز رقابتی حساب می شه:
اول اینکهً، امتحان استفاده وقتی امکان پذیره که شرایط از ثبات بهره مند بوده، هدفا به طور دقیق بیان شده باشن، زنجیره ی هدفا و وسایل مشخص بوده و خروجی خیلی آسون قابل اندازه گیری باشه. شرکتایی که کالاهایی رو در اندازه وسیع تولید می کنن، می دانند که استفاده بیشترً کلی ترین موضوع واسه رسیدن به لیاقت، که نتایج اقتصادی رضایت بخشی رو به دنبال داره، است. هر چند وقتی که جنسا و خدمات در هم تنیده (وابسته به هم) و بیشتر ناملموس بوده، مناسب تحقق نیازای مشتری خاص باشن، در اون صورت استفاده در واژگان سنتی به مبحثی سخت تر تبدیل می شه.
دوم اینکهً، مشخص نیس که چه چیزی استفاده رو محقق می سازد؟ از دید مدیریتی و اقتصادی، استفاده به طور عموم کارکرد سه متغیره: فناوری، نیروی انسانی و سازمان، هر متغیر به شکل جدا از هم به استفاده منجر می شه؛ به روز بودن، لوازم مدرن، نیروی انسانی حرفه ای و ماهر، هماهنگی کافی و منظم، هر یه از موارد می میتونه منبع تغییر تدریجی یا بنیادی در استفاده باشه (گریو و بناسی 2009 به نقل از سلیمی، 1392: 51).
2-1-26 عوامل مؤثر بر افزایش استفاده
از مهم ترین عواملی که در افزایش کارکرد و استفاده سازمان مؤثر واقع می شن:
الف) عوامل داخلی؛ ب) عوامل خارجی؛
2-1-26-1 عوامل داخلی، که در دو گروه به توضیح زیر قابل توضیح می باشن:
عوامل سخت افزاری:
از راه محصول: طراحی بهتر، گسترش تحقیق و پیشرفت، بازاریابی و فروش با در نظر گرفتن کمیت، کیفیت، زمان و هزینه ی مناسب.
از راه ماشین آلات و لوازم: تعمیرات و نگهداری خوب و به موقع، استفاده ی مؤثر و مطلوب تر از ظرفیت اونا، توجه به نحوه ی بهره ورداری، دووم و عمر اونا، نوآوری، هزینه، سرمایه گذاری، گسترش ظرفیتا و برنامه ریزی تولید و تکنولوژی.
از راه مواد و انرژی: استفاده از مواد و ارائه ی محصول مفید با مصرف انرژی کمتر در واحد محصول، انتخاب مواد ابتدایی ی مناسب و درست و باکیفیت مطلوب، کنترل ضایعات، بالا بردن کیفیت مواد ابتدایی با بهره گرفتن از فرآیندهای ابتدایی و آماده سازی مواد ابتدایی واسه فرآیندهای اصلی تولید، بهبود وضعیت انبارداری و گردش موجودیا.
عوامل نرم افزاری:
از راه افراد: ایجاد زمینه های مشارکت، توجه به رفتارهای انسانی، حذف برخوردها و مشکلات ارتباطی، رعایت استاندارد کارکرد و تلاش در بهبود اون، توجه به رضایت از نوع کار و شغل، مهم و پر اهمیت و سودمند نشون دادن کار (هاسلید، 1995 به نقل از جاخرلوی و طاجوئی، 1390: 19).
از راه سازمانها و سیستم
ها: وحدت فرماندهی، واگذاری مسئولیتا، نظارت و کنترل، تقسیم کار و ایجاد هماهنگی (گودرزوند و چگینی، 1389 به نقل از جاخرلوی و طاجوئی، 1390: 19).

مطلب مرتبط :   مقاله با موضوعکارآفرینی سازمانی

از راه روشای کار: جابجایی نیروی انسانی، ابزار، محلای تولید، مواد، ماشینایی که استفاده میشن.
از راه روشای مدیریت: سیاستهای نیروی انسانی، ایجاد مشاغل، برنامه ریزی، نظارت، هزینه ها و منابع سرمایه ای روشای کنترل.
2-1-26-2 عوامل خارجی، که در سه گروه قابل جدا هستن:
عوامل ساختاری شامل:
تغییرات اقتصادی، کشاورزی، صنعتی، تکنولوژی، رقابتی
تحقیقات و پیشرفت، تکنولوژی و کاربرد روشای تازه، فنون جدید، جنسا جدید
جنب و جوش اقتصادی، پولی، حضور در بازار رقابت، منابع انسانی، زیر بناهای اقتصادی، نوآوریا و اختراعات
تغییرات اجتماعی و جمعیتی
منابع طبیعی شامل:
نیروی انسانی؛
زمین؛
سوخت؛ و مواد نپخته.
دولت شامل: کارکرد و مقررات دولتی، حمل و نقل، ارتباطات، محیط زیست، یارانه، کارا پولی و ارزی (دهقان نیّری و همکاران، 1384 به نقل از جاخرلوی و طاجوئی، 1390: 20). اینطوری عامل انسانی به عنوان مهم ترین و مؤثرترین عامل تولید در استفاده هستش.
عوامل مؤثر بر استفاده
عوامل مؤثر بر استفاده

عوامل خارجی
عوامل خارجی
عوامل نرم
عوامل نرم
منابع طبیعی
منابع طبیعی
متغیرهای ساختاری
متغیرهای ساختاری
دولت و مؤسسات
دولت و مؤسسات
مکانیزمای نهادی سیاستها واستراتژی مؤسسات بخش خصوصی
مکانیزمای نهادی سیاستها واستراتژی مؤسسات بخش خصوصی
عوامل داخلی
عوامل داخلی
محصول کارخانه و لوازم تکنولوژی انرژی و مواد
محصول کارخانه و لوازم تکنولوژی انرژی و مواد
کارکنان سازمانها، نظاما روشای کار الگوی مدیریت
کارکنان سازمانها، نظاما روشای کار الگوی مدیریت
نیروی انسانی زمین انرژی مواد ابتدایی
نیروی انسانی زمین انرژی مواد ابتدایی
اقتصادی اجتماعی فرهنگی

اقتصادی اجتماعی فرهنگی

عوامل سخت
عوامل سخت

تصویر ی (2-9). عوامل مؤثر بر استفاده (خاکی، 1388: 52)
2-1-27 فواید استفاده چیه؟
کاهش هزینه ها
رضایت شغلی کارکنان
سرعت عمل کارکنان
دقت عمل کارکنان
ایجاد رقابت سالم تر
افزایشه شغلی کارکنان
ایجاد محیط کاری جذاب
آموزش عمومی کارکنان
امنیت شغلی کارکنان
انجام درست کارا و انجام کارهای درست
افزایش کیفیت زندگی کاری
افزایش رفاه کارکنان
افزایش انگیزه ی کاری (ابطحی و کاظمی، 1383: 26).
2-1-28 مدلا و الگوهای بهبود و افزایشه استفاده
مفاهیم ارائه شده در مورد ی استفاده سازمانی وقتی اهمیّت می یابد که از طرفی عوامل تأثیرگذار بر اون شناسایی شده و بعد نتایج حاصل از ارتقاء و بهبود استفاده با تغییر هر یه از اون عوامل مورد بررسی قرار گیرند. در مورد ی عوامل تأثیرگذار بر استفاده و استفاده منابع انسانی و نحوه ی افزایش اون مدلای زیادی ارائه شده که استفاده استفاده از منابع و به ویژه منابع انسانی رو ارتقاء دهند. بهبود استفاده مرحله ی پایانی در چرخه ی بهره وریه (حاج کریمی و پیرایش، 1385: 61). اینجا به اشاره تعدادی از مدلای و الگوهائی که طبق بهبود استفاده مهم هاشاره خواهیم کرد.
2-1-28-1 مدل چرخه ی استفاده دکتر سومانث (1998)
چرخه ی استفاده فرآیند مستمریه که چار مرحله رو به همدیگه در ارتباط می سازد:
امتحان و اندازه گیری؛
آزمایش؛
برنامه ریزی؛
بهبود؛
اولین چرخه در افزایشه استفاده منابع انسانی امتحان و اندازه گیریه. هر سازمان واسه بهبود استفاده باید از اندازه گیری کارکرد سازمانی منابع خود (اعمال کنترل) شروع کند. بی اندازه گیری کارکرد و بی داشتن روشی سیستماتیک و تحلیلی واسه کنترل منابع، نمیشه استفاده رو بهبود بخشید. مدل چرخه ی استفاده واسه اولین بار در سال 1998 از طرف دکتر دیوید سومانث مطرح گردید. این مدل شاخصی رو واسه امتحان استفاده در کل سازمان ارائه می کند که کلیه ی ستادها و نهادها مثل منابع انسانی رو دربر می گیرد. مدل نامبرده رو میشه طبق امتحان نسبت محصول و نهادهای قابل لمس قرار داد. این رابطه به شکل زیر بیان می شه:
مقصود از « قابل لمس»، عناصری هستن که جنبه ی کمی و مقداری داشته و قابل امتحان هستن. با وجود اینکه عوامل غیر قابل لمس مثل کیفیت و اعتبار داشتن پیش مشتریان به روشنی در مدل نیس، ولی در مدیریت استفاده گسترده اثر این دسته از عوامل به طور غیرمستقیم مشخص می شه به عبارت روشن تر بین کلیه ی متغیرهای وابسته و متغیر جداگونه اتحاد هست و متغیر جداگونه بر متغیرهای وابسته تأثیرگذاره. جنبهای اصلی این مدل رو میشه در تصویر ی (2-10) نشون داد (سومانث، 1998).
خود مدیریتی
خود مدیریتی
رضایتمند نمودن مشتری
رضایتمند نمودن مشتری
توانا سازی عرضه کنندگان
توانا سازی عرضه کنندگان

بهبود سیستم
بهبود سیستم

قدرت بخشیدن به بقیه
قدرت بخشیدن به بقیه

تصویر ی (2-10). مدل چرخه ی استفاده (سومانث، 1998)
2-1-28-2 مدل استفاده دکتر سومانث (CTPM)
پس از ارائه ی مدل مدیریت استفاده گسترده، مدل نامبرده در سال 1987، به مدل استفاده گسترده کامل گسترش پیدا. این مدل در دومین ک
نفرانس بین المللی در مورد ی تحقیقات استفاده در سال 1989 ارائه شد که به طور خیلی راحت در زیر آمدهه. شاخص عوامل غیر قابل لمس با در نظر گرفتن کلیه ی عوامل قابل لمس و مشخص محاسبه شده:
=عوامل غیر قابل لمس شامل:
عوامل مربوط به مشتری (کیفیت خدمات، وفاداری، دووم محصول و … )
عوامل مربوط به فروش
عوامل مربوط به فرآیند
عوامل مربوط به جامعه
و آخر سر عوامل مربوط به عرضه کنندگان (سومانث، 1989 به نقل از حاج کریمی و پیرایش، ص 63).
2-1-28-3 مُدل دمینگ :(PDCA)
معروفیت دمینگ نتیجه ی عقیده ها اون و به خاطر ی «برنامه ی 14 نکته ای » و « چرخه ی دمینگ و نظریه ی «بیماریای مرگ بار» اون هستش.
14 نکته ی دمینگ عبارته از:
ایجاد انسجام و ثبات در هدف؛
پذیرش فلسفه ی جدید؛
حذف نیاز به بازرسی انبوه؛
متکی نکردن فعالیتا به هزینه؛

مطلب مرتبط :   پایان نامه رایگان مدیریت :عدالت روش ای

 
 
بهبود پیوسته؛
نهادینه کردن آموزش علاوه بر کار؛
نهادینه کردن رهبری؛
حذف دلهره و ترس؛
در هم شکستن مشکلات بین بخشای سازمانی؛
حذف پرخاش و نصیحت گری؛
حذف استانداردهای کار؛
حذف مشکلاتی که افراد خواهان مهارت رو کنار می گذارد؛
نهادینه کردن برنامه ای محکم واسه یادگیری و خود بهتر درست کردن؛
همه رو به کار در مورد تغییر واداشتن (حاج کریمی و پیرایش، 1385: 64-63).
«بیماریای مرگ بار» استفاده و کیفیت به تعبیر دمینگ در راه تغییر سازمانی وجود دارن و این بیماریا عبارتند از:
از دست دادن انسجام هدف در برنامه ریزی محصول یا خدمات؛
تأکید بر منافع کوتاه مدت؛
سیستم رتبه بندی و بازنگریای هرساله که به نتایج پایانی تأکید دارن؛
افراد به خاطر خوب کار کردن در سیستم مستحق پاداش می شن، نه به خاطر بهبود اون؛
جنب و جوش مدیریت به شکل جهش شغلی (همون منبع).
تکیه ی صرف مدیریت به ارقام مشهور و عوامل محسوس و نبود توجه به عوامل غیرمحسوس ضمنا دمینگ روشی سیستماتیک واسه حل مسأله و بهبود ارائه کرده که به چرخه ی دمینگ معروفه و از اون به PDCA تعبیر می شه. در بهبود سیستم عمل کردن به روش های آگاهانه و منطقیه، وگرنه، به چیزی می رسیم که در اصطلاح «دستکاری سیستم» نامیده می شه و تنها به بدتر شدن امور میرسه (همون منبع).
تصویر ی (2-11). چرخه ی دمینگ (خاکی، 1388: 35).
2-1-28-4 مدل کانن
در مدل کانن، عوامل مؤثر بر بهبود استفاده نیروی کار عبارتند از: نظام شایسته سالاری، نظام پاداش و خدمت، حقوق ماهانه ی مکفی، بالا العاده های شغلی و امتیازات بازنشستگی، آموزش و بالنده کردن نیروی کار، بهبود شرایط کاری و رفاه کارکنان، کار گروهی، نظام پیشنهادات، مشارکت و گردش شغلی کارکنان (طوسی، 1372 به نقل از انصاری رنانی و سبزی علی آبادی، 1388: 50).
2-1-28-5 مدل CREST
در این مدل، عواملی که در بهبود استفاده نیروی انسانی مطرح هستن، به شکل کلمه ی CREST تنظیم شده ان و پیشنهاد می شه که وضعیت اونا در جهت بهبود و تغییر مثبت پیدا کنه. اجزای اصلی این مدل به توضیح زیره (هیپ، 2002، ص 146).
= C تعهد و ارتباطات
= Eجدّیت
= T آموزش علاوه بر کار

دانلود پایان نامه
واسه دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،جلسه مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می تونید به سایت  77u.ir  مراجعه کنین
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایشا : صنعتی ، دولتی ، MBA ، پولی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت گسترده ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تغییر ، فناوری اطلاعات ، مدیریت علم ،هدفمند ، سیستمای اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش استفاده کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه خیلی بزرگی از مقالات و پایان نامها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از اونا به شکل رایگان و بقیه واسه فروش و دانلود درج شده ان

= R احترام، بزرگداشت
= S امنیت و احترام
2-1-28-6 مدل سوپر 5S
سوپر 5s، برنامه ی مشارکت گسترده ی درون سازمانی واسه بهبود دائمی منابع (کایزن) است و کلیه ی کارکنان سازمان رو شامل می شه. این مدل روش ای خیلی مؤثر در ایجاد انگیزه در منابع انسانی و بهبود بهره وریه. سوپر 5s در اجرای هر یه از عناصر PQCDSM مؤثره.
سازمانی که در اجرای نظام 5sموفقه، همیشه:
😛 از نظر استفاده منابع و به ویژه منابع انسانی در سطح بالاتری قرار داره؛
Q: در مورد کیفیت ثابت قدم و استواره؛
:C هزینه رو مقرون به صرفه تنظیم می کند؛
😀 در تحویل و انجام دادن فعالیت دقیقه؛
:S واسه افراد مشتاق به کار، ایمنه؛
:M کارکنان از نظر روحیه در سطح بالایی قرار دارن؛
در یه برنامه ی سوپر 5S، سازمان به محدوده های کوچیکی تقسیم و گروهی کوچیک از کارکنان مسئولیت هر قسمت رو مسئول می شه (انسجام و تشکل گروهی). فعالیت این گروه

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید

دیدگاهتان را بنویسید

Close Menu