پایان نامه رایگان مدیریت :
عدالت روش ای

پایان نامه رایگان مدیریت : عدالت روش ای

ها (پرداختا) که به یه کار عادلانه تخصیص یافته ان (علی، 2011، ص 112 به نقل جابر انصاری و همکاران، 1391: 15).
قواعدی که در عدالت توزیعی مورد توجه صاحب نظرانه:
مساوات: هر عضو گروه اجتماعی نتیجه ی یکسانی رو دریافت می کند؛
نیاز: نیازمندترین فرد بیشترین میزان جبران رو دریافت می کند؛
عدالت و انصاف: جبران مساوی بر اساس سهم یا آوردهای هر یه از آدما صورت می گیرد (رضائیان، 1390، ص 43).
2-1-19-2 توضیح و تفسیرای ساخته شده در قلمروی ساخت عدالت روش ای
این معنی از عدالت، به وسیله تیبوت و واکر (1975) پیشرفت پیدا. وقتی که اونا عدالت در فرآیندی رو بررسی کردن که باعث یه تصمیم می شه، کار اونا باعث شد عدالت روش ای متولد شه. هم کنترل فرآیند و هم کنترل تصمیم به عنوان اصول عدالت روش ای در نظر گرفته شدن (کولکوئیت، 2001). در تحقیقات عدالت سازمانی ده های 70 و 80، بر عدالت روش ای تأکید مهمی شد (تیبوت و واکر، 1975، لوانسال، 1980). عدالت روش ای، عدالت درک شده ی کارکنان از فرآیند اجرای تصمیمات در سازمان هستش (گرینبرگ، 1987).

بخش (1990)، اعلام می کند که بی عدالتی روش ای، روابط کارمند در سازمان رو تغییر میده، که در اون رفتارای شهروندی به تبادل اقتصادی تبدیل میشه و کارمند فقط کاری که لازم باشه رو انجام میده (بخش، 1990). عدالت روش ای توضیح کننده ی انصاف در فرآیندهای مورد استفاده در تعیین برآیندهای کارکنان هستش (مورمن، 1991). رابینز در بیان معنی عدالت روش ای، اون رو به عدالت ادرک شده از فرآیندی که واسه تعیین پخش پاداشا استفاده می شه، تعبیر می کنه (رابینز، 2001 به نقل از حسین زاده و ناصری، 1386: 21).
هم کنترل فرآیند و هم کنترل تصمیم به عنوان اصول عدالت روش ای در نظر گرفته شدن (کولکوئیت، 2001). عدالت روش ای به معنی مساوی بودن روش های تخصیص پاداش، تنبیه، حقوق، امتیازات، آزمایش و روشای انضباطی هم تعریف شده (لامبرت، هوگان و گریفین، 2007). عدالت روش ای، عدالت درک شده از روش های مورد استفاده واسه تصمیم گیریه (براکنر و ویزنفلد، 2007).
برخلاف عدالت توزیعی که در اون، افراد در مورد عدالت درک شده از نتایج مربوط به شغل تصمیم می گیرند، عدالت روش ای با فرآیندها در سازمان مرتبطه. در حالی که عدالت توزیعی با عدالت از نتایج واقعی یه موقعیت مربوطه. عدالت روش ای با عدالت از روش ی مورد استفاده در مورد اینکه چطور پاداشا تخصیص داده می شه، مربوطه (مک ناب، 2009).
کارکنانی که درک می کنن روش های تصمیم گیری منصفانهه و تخصیص پاداشا و امتیازات به طور مساوی صورت می گیرد، به میزان بیشتری تمایل دارن تا به کار خود در سازمان فعلی ادامه دهند (روبین، 2009).
عدالت روش ای، عدالت درک شده در مورد ابزارها و روش هاییه که واسه تخصیص پیامدها به افراد استفاده می شن (ندیری و تانوا، 2010: 56). پژوهشا نشون میده که روش های استخدام، ارتقاء، پرداخت حقوق و پاداش، آزمایش کارکرد و حل و فصل اختلافات سازمانی مثل مهم ترین خاستگاهای عدالت روش ای در سازمان می باشن (لامبرت و همکاران، 2010).
عدالت روش ای به درک افراد از انصاف پیامدهایی که دریافت می کنن برمی شه. روش های ناعادلانه افراد رو با پیامدهایشان ناراضی می کنن (احمدی، احمدی و تاوره، 2011، ص 276 به نقل از جابرانصاری و همکاران، 1391: 15).
طبق دید دیوید لونتال (1980)، نتیجه های دریافتی افراد از سازمان نه که باید با آورده هاش متناسب باشه (اصل برابری یا تناسب) بلکه نیازای اساسی رو پوشش داده (اصل نیازها) و خالی از تبعیضات جنسیتی، نژادی و غیره باشه (اصل مساوات).
2-1-19-2-1 از نظر لونتال شش قانون هست که هنگامی که استفاده کرده شن، روش ها و فرآیندهای مساوی ای به وجود می بیارن:
قانون ثبات: حالتی که تخصیص روش ها باید واسه همه درزمان زمان ثابت باشه.
قانون جلوگیری از تعصب و هدف ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران باید در طول فرآیند تخصیص جلوگیری به عمل آید.
قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرآیند تخصیص داره.
قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتایی واسه تغییر یه تصمیم ناعادلانه اشاره داره.
قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازه های همه ی بخشای متأثر، به وسیله فرآیند تخصیص باید درنظر گرفته شه.
قانون اخلاقی: برابر با این قانون فرآیند تخصیص باید با ارزشای اخلاقی و وجدانی موافق باشه. روش های سازمانی روشی که سازمان منابع رو تخصیص میده، رو نشون می دن (لاو و وودانویچ، 1995 به نقل از حسن زاده و ناصری، 1386: 21).
2-1-19-2-2 منابعی که ارزیابیا در مورد رعایت عدالت روش ای از اونا جدا می شن:
الف) روش ها و دستورالعملای رسمی سازمان که از اونا با عنوان مبناهای رسمی عدالت روش ای نام برده می شه. ب) تجارب افراد یا افراد خاص صاحب اختیار در گروه که وظیفه ی اداره ی گروه رو بر عهده دارن که این جنبه رو مبناهای غیر رسمی عدالت روش ای می نامند. مبناهای رسمی ماهیتاً ساختاری هستن و احتمال داره که درزمان زمانا و موقعیتای جورواجور و بین افراد متفاوت، ثبات خودشو حفظ کنن (لیند و تایلر، 1988).
2-1-19-2-3 اهدافی که عدالت روش ای دنبال می کند؟
اینکه، از منافع افراد محافظت می کند (در بلندمدت) بنابراین چیزی رو که حق اون هاست به دست می بیارن. پس، برابری روش ای با نتایج تصمیم مثل رضایت، توافق و تعهد همراهه.
کاربرد روش های مساوی، نمادینه و به تقویت رابطه ی فردی با گروه (اعتماد به رهبران) و تعهد به سازمان کمک می کند. روش های مساوی می میتونه به عنوان نشونه ای واسه افراد باشه که اونا احساس با ارزش بودن و مورد احترام بودن در سازمان رو داشته باشن و می میتونه برابری و اعتماد رو در مورد بقیه پیشرفت بخشد (رامین مهر و همکاران، 1388).
2-1-19-2-4 مردم چه روش هایی رو مساوی می دانند؟
مردم روش ایی رو مساوی می دانند که با قوانین شش گانه زیر موافق باشن:
الف) مخالف همدیگه نباشه؛ ب) از تعصب به دور باشن؛ ج) دقیق باشن؛ د) قابل اصلاح باشن؛ هـ) نشون دهنده تموم نظرات افراد ذی نفع باشن؛ ز) بر اساس استانداردهای اخلاقی غالب باشن (رضائیان، 1389، ص 50).
2-1-19-3 توضیح و تفسیرهای ساخته شده در قلمروی ساخت عدالت تعاملی

مطلب مرتبط :   پایان نامه رایگان مدیریت :استفاده نیروی انسانی

دانلود پایان نامه
واسه دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،جلسه مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می تونید به سایت  77u.ir  مراجعه کنین
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایشا : صنعتی ، دولتی ، MBA ، پولی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت گسترده ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تغییر ، فناوری اطلاعات ، مدیریت علم ،هدفمند ، سیستمای اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش استفاده کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه خیلی بزرگی از مقالات و پایان نامها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از اونا به شکل رایگان و بقیه واسه فروش و دانلود درج شده ان

عدالت دوستی ای یا تعاملی واسه اولین بار به وسیله دو پژوهشگر به نامای بیز و مواگ در سال 1986 به کار برده شد. از نظر اونا عدالت نه که پخش منافع مادی، بلکه منافع اجتماعی مهمی، چون رفت و امد مستقیم مدیریت با کارکنان رو هم در بر می گیرد (بیز و مواگ، 1986).
بیز و مواگ گفتن که استفاده از دو عامل عدالت توزیعی و عدالت روش ای در تحقیقات سازمانی کافی نیس و نوع سومی رو به نام عدالت تعاملی گفتن (رحیم نیا و هوشیار، 1389: 25).
این قسم از عدالت به نتایج تصمیمات و روش های تصمیم گیری رسمی می پردازد، تا نشون بده که افراد با توجه به حساسیتای اجتماعی در رفتارهای بین فردی، از طرف تصمیم گیرندگان به برداشتای خود واکنش نشون می دن (بیز و مواگ، 1986 به نقل از از لونگ لئو و او کونگ، 2009 ).
گرینبرگ، عدالت تعاملی رو اینطور تعریف نموده: برخوردهای بین فردی که کارکنان از تصمیم گیرندگان دریافت می کنن و میزان توضیح داده شدن فرآیندهای تصمیم گیری (گرینبرگ، 1990: 43).
عدالت تعاملی شامل روشیه که عدالت سازمانی به وسیله سرپرستان به زیردستان منتقل می شه (اسکاندورا، 1999).
از نقطه نظر کیکول و فینکلعدالت تعاملی شامل روشیه که عدالت سازمانی به وسیله سرپرستان به زیر دستان منتقل می شه. که این نوع عدالت مربوط به جنبهای فرآیند رابطه مثل ادب، راستی و احترامه. از اونجا که عدالت تعاملی به وسیله رفتار مدیر و سرپرست تعیین می شه؛ این نوع عدالت با واکنشای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیر یا یعنی دیگه سرپرست مستقیم مرتبطه. به خاطر این پیش بینی می شه که کارمند از سرپرست مستقیم اش به جای سازمان در کل ناراضی باشه و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان در خود احساس کند، ضمنا نگرشای منفی او نسبت به سرپرسته و قسمت کمی به سازمان بر می شه (کیکول و فینکل، 2002).
در عدالت تعاملی، همه مراودات و تعاملات افراد در راه رسیدن به نتایج مساوی، باید مساوی باشن؛ یعنی افراد حق ندارن در راه رسیدن به اهداف مساوی، مراوداتی غیر مساوی رو بین خود و بقیه رقم بزنن (بلکلی، 2005 و ریگو 2006 به نقل از قنبری و حجاری، 1391: 52).
مسترسون و همکارانش (2000)، تفاوت بین عدالت روش ای و تعاملی رو توضیح می دن. اونا میگن که در “بی عدالتی تعاملی” کارمند، سرپرست خودشو مقصر می داند. در حالی که در “بی عدالتی روش ای”، کارمند نسبت به سازمان واکنش نشون میده (به نقل از یولا و رابسانا، 2009).
عدالت تعاملی به طور اخص مربوط به رفتارهای بین فردیه که به وسیله تصمیم گیرندگان در هنگام تصویب و اجرای روش های سازمانی صورت می گیرد و جنبهای انسانی برنامه های سازمانی رو نشون میده (تیل، 2008 ص 31 به نقل از ناظمی و برجعلی لو، 1391: 152).
این نوع عدالت سازمانی شامل عدالت نتایج یا روش ها نمی شه بلکه حالتیه که یه کارمند احساس می کند در طول تعاملات با سرپرستان یا بقیه در فرآیند تصمیم گیری سازمان مساوی با اون رفتار می شه. در حالی که عدالت روش ای با فرآیندهای واقعی مورد استفاده واسه تعیین نتایج در سازمان مربوطه، عدالت تعاملی با این مسئله مربوطه که چطور با افراد در طول این فرآیندها رفتار شه (مک ناب، 2009).
عدالت تعاملی: به معنی رفتار توأم با راستی، احساسات و احترام در ارتباطاته. قضاوت در مورد عدالت تعاملی در مورد صحت، درستی و توضیحات کافی در مورد تصمیمات در پیش گرفته شده هم شکل می گیرد (دکونینک و همکاران، 2010؛ ویلیامسون و همکاران، 2011).
2-1-19-3-1 ابعاد عدالت تعاملی (دوستی ای):
عدالت دوستی ای دارای دو قسم به توضیح زیر هستش:
رفتار قابل احترام ی مدیریت با کارکنان (عدالت بین فردی)
شفافیت در تصمیم گیریا (عدالت اطلاعاتی) (گرینبرگ، 1993).
عدالت بین فردی: میزانی از رفتار مؤدبانه و محترم با افراد به وسیله مدیر یا مسئول مستقیم اونا در روش فعالیت با تعیین نتایج (کولکوئیت، 2001، ص 427). بعد بین شخصی نشون میده که رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشه. مدیران هنگام برخورد با زیردستان خود باید رفتاری نشون دهنده اعتماد و احترام از خود نشون بدن (کروپانزانو و گرینبرگ، 1997).

مطلب مرتبط :   پایان نامه رشته مدیریت :اندازه گیری عملکرد

 
 
عدالت اطلاعاتی: توضیحاتی که اطلاعاتی درباره ی چرایی روش های استفاده شده در یه روش ی مشخص یا چرایی نتایجی که در یه سبک مشخص پخش شده رو عدالت اطلاعاتی گویند (کولکوئیت، 2001، ص 427).
عدالت اطلاعاتی به توضیح رفتار کنشگران انتقال دهنده ی اطلاعات اشاره داره. کلا عدالت اطلاعاتی بیشتر بر بیانات و رفتارهای افرادی که نقش تصمیم گیرندگان رو اجرا می کنن متمرکزه، تا این که بر ویژگیای سیستماتیک و یا ساختاری روش ها و برون داده ها متمرکز باشه (کولکوئیت، 2001، کوهن و اسپکتور، 2001 به نقل از رضائی کلید بری و همکاران، 1390).
عدالت اطلاعاتی بر این که چقدر اطلاعات در جامعه از نگاه مکانی، وقتی و موقعیتی، مساوی ارائه می شه، اشاره داره (همون منبع). عدالت اطلاعاتی به معنی مساوی بودن سازوکارها و ساختارهای پخش اطلاعات در سازمانه (کلوتایر و ویلهابر، 2008).
2-1-19-3-2 در سنخ شناسی عدالت سازمانی از سه نوع دیگه از عدالت هم سخن به بین می آید که مثل سه نوع قبلی رایج نیستن.
عدالت احساسی؛
عدالت نگاه ای؛
عدالت زبون شناختی؛
عدالت احساسی: با توجه به ندیده انگاشتن احساسات انسان در ده های گذشته، الان بحث احساس در علوم انسانی جزء موضوعاتیه که علائق مطالعاتی زیادی رو برانگیختهه (قلی پور و همکاران، 1386). عدالت احساسی به معنی عدالت در بیان احساسات و امکان بیان احساساته و این بعد از عدالت بیان کننده تقسیم مساوی ی احساسات (بیان) و توجه به احساسات (خوندن) در بین تک تک مردم هستش.
عدالت نگاه ای: اینه که وقتی شما دارین کار دیگری انجام میدین تصورتان از نوع برخورد فردی با کس دیگه چطوریه؟ احساس می کنین اون مساوی رفتار کرده یا نه. یعنی موضوع عدالت، شما نیستین. پیشه شما شخصی به شخص دیگه ظلم می کند و شما شاهد هستین (صادقی، 1389: 65).
عدالت زبون شناختی: یه مقدار ذهنی تره. بحث اینه که زبون به من قدرت عادل بودن و احقاق حق خودشو میده یا زبون به شکلی آرایش داده شده و گسترش شده که همیشهً منو در حالت ضعف قرار داده و دیگری رو در حالت قوت؟ (همون منبع). با بررسی منابع و سیر منطقی تلاشای فکری انجام شده در ادبیات عدالت سازمانی میشه سیر ساخت معنی عدالت سازمانی رو در جدول (2-1) ترسیم کرد:
جدول (2-1). سیر تاریخی ساخت معنی عدالت سازمانی
(عدالت توزیعی: ده ی1970-1960)- (عدالت روش ای: ده ی 1980-1970)- (عدالت تعاملی: ده ی 1990-1980)
نظریه ی برابری آدامز (1965)
عدالت یعنی تناسب بین آوردهای یه فرد به سازمان و دریافتی هاش از اون (آدامز، 1965).
تیبوت و واکر (1975)
افراد در سازمان نه که نسبت به رعایت عدالت در نتیجه های دریافتی حسّاسند، بلکه نسبت به روش هایی که از راه اون، این پیامدها پخش می شه هم حساسند (تیبوت و واکر، 1975).
مدل قضاوت مساوی ی لونتال (1980)
نتیجه های دریافتی افراد از سازمان نه که باید با آورده هاش متناسب باشه (اصل برابری یا تناسب)، بلکه باید نیازای اساسی رو پوشش داده (اصل نیازها) و خالی از تبعیضات جنسیتی، نژادی و… باشه (اصل مساوات ) (لونتال، 1980).
بیز و مواگ (1986)
عدالت نه که پخش منافع مادی، بلکه منافع اجتماعی مهمی، چون رفت و امد مستقیم مدیریت با کارکنان رو هم دربر می گیرد. به نظر اونا استفاده از دو عامل عدالت توزیعی و عدالت روش ای در تحقیقات سازمانی کافی نیس و نوع سومی رو به نام عدالت تعاملی گفتن (بیز و مواگ، 1986).
گرینبرگ (1993-1987)
عدالت روش ای: عدالت درک شده ی کارکنان از فرآیند اجرای تصمیمات در سازمان هستش (گرینبرگ، 1987). عدالت تعاملی به برخوردهای بین فردی که کارکنان از تصمیم گیرندگان دریافت می کنن و میزان توضیح داده شدن فرآیندهای تصمیم گیری مربوط می شه (گرینبرگ، 1990، ص 43). از نظر او عدالت دوستی ای دارای دو بعد جدا از همه: رفتار قابل احترام ی مدیریت با کارکنان (عدالت بین فردی) و شفافیت در تصمیم گیریا (عدالت اطلاعاتی) (گرینبرگ، 1993).
نیهوف و مورمن (1991)
از نظر مورمن عدالت سازمانی به شکل کل عدالت توزیعی، روش ای و تعاملی یا دوستی ای تعریف می شه. عدالت توزیعی: توضیح انصاف در نتایج و عایدات یه کارمند مثل (حقوق، دستمزد و غیره) (مورمن، 1991، ص 845 به نقل از گری رودر، 2003). عدالت روش ای: توضیح انصاف در روشای مورد استفاده واسه تعیین حقوق و غیره (همون منبع). عدالت تعاملی: توضیح انصاف در روش ای که در اون روش ها انجام شده (مورمن، 1991، ص 852 به نقل

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید

دیدگاهتان را بنویسید

Close Menu