پایان نامه رایگان مدیریت :
عدالت سازمانی

پایان نامه رایگان مدیریت : عدالت سازمانی

دانلود پایان نامه

با اقشار مختلف و پرهیز از بی عدالتی دلالت دارن لازم مثل اینکه:
برابری: پرداخت حقوق و امتیازات مناسب و مساوی و هم نگاه برابر به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان
بی طرفی: بی طرفی در تصمیمای مربوط به انتخاب و افزایشه کارکنان
نبود بی عدالتی: خودداری از هر گونه بی عدالتی و دادن حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیما (فانی، دانایی فرد و زکیانی، 1392: 137).
میزان درک کارکنان از انصاف و رعایت عدالت در محیط کاری در بستر نظریه ی مبادله ی اجتماعی اتاق می افته. در نظریه ی مبادله اجتماعی آمدهه روابط کارکنان با رهبرانشان در سازمانا مثل یه داد و ستد غیر رسمی طبق قراردادی روانیه. وقتی که سازمان انتظارات و انتظارات کارکنان رو برآورده سازد، کارکنان هم انتظارات و انتظارات سازمان رو برآورده می کنن. مثل انتظارات مهمی که کارکنان از رهبران سازمان خود دارن، رفتار مساوی و توأم با انصاف با آنانه. کارکنان انتظار دارن رفتار رهبرانشان توأم با انصاف و بی طرفی باشه، در این صورته که اونا سعی می کنن در آورده هاشون به سازمان انصاف رو رعایت کرده، بیشتر خودشو درگیر کرده و کارکرد بالاتری از خود به جای بذارن (ساکز، 2006 به نقل از قادری، سیادت و شمس مورکانی، 1391: 54).
2-1-15 اهمیت مطالعه ی عدالت در سازمانها
در حالی که به طور در حال افزایش بر جست و خیز و تغییر محیط سازمانا افزوده می شه، عدالت سازمانی به عنوان یه بخش ی مطالعاتی جدید اهمیت بیشتری واسه مدیران و کارکنان پیدا می کند (معمارزاده و خدایی محمودی، 1388: 49). محققان واسه توضیح اینکه چرا افراد به عدالت اهمیت می دن تلاش نموده ان (لایپونن و همکاران، 2004 به نقل از قنبری و حجاری، 1391: 47). کلا دو چارچوب واسه مطالعه ارائه شده:
مدل ابزاری (نفع شخصی)
مدل رابطه ای (ارزش گروهی) (رضائیان، 1389).
در مدل منفعت شخصی؛ اهمیت عدالت بر این پایه توجیه می شه که، بیشترین حد سازی درآمد شخصی رو ممکن می سازد؛ یعنی افراد به خاطر این واسه روش های عادلانه ارزش قائلند که فکر می کنند روش های عادلانه آخر سرً به نتایج مطلوب منجر می شن.
در مدل ارزش گروهی؛ عدالت مهم تلقی می شه، چون کارکنان با درک رفتار عادلانه ی سرپرستان با اونا، از شأن عضویت و هویت گروهی مطلع می شن. فولگر (1998) راه و روش سومی رو واسه درک اهمیت عدالت معرفی می کند و اون رو یه ویژگی اخلاقی می داند.
نتایج سالا تحقیق حالا خوب نشون داده که درک کارکنان از عدالت در سازمان، دلیلی خیلی اساسی و تاثیرگذار بر نتیجه های کاری و سازمانی متعدده (شوفلی و باکر، 2003 به نقل از قادری و همکاران، 1391: 50). عدالت سازمانی مجموعه ای از نتیجه های روانی و رفتار رو به دنبال داره؛ وقتی که افراد احساس کنن با اونا به طور غیرمنصفانه رفتار می شه، این حس برخورد غیر عادلانه ی سازمان با کارکنان باعث تضعیف روحیه، جابجائی و ترک شغل و حتی در مواردی تقابل و رودرروئی اونا با مسئولین سازمان می شه (کوهلمیر و پارکر، 2005: 357).
ضمنا درک از رفتار ناعادلانه و غیرمنصفانه با تأثیرات مضر زیادی مثل: نتیجه های منفی روی سلامت، رفتارهای منحرف عمدی و غیر عمدی، همراهه (پیندر، 2008 به نقل از اورن، تی زاینر، ناهشان و شارونی، 2013).
همونطور که راولز معتقده عدالت از مهم ترین شاخصای سلامتی مؤسسات اجتماعیه (راولز، 1971، ص 157 به نقل از الوانی و همکاران، 1387: 9) که توجه به رعایت اون در هر سازمانی از چیزای مهم اساسی هستش. به باور ی گرینبرگ، درک عدالت در سازمان، واسه لیاقت بهتر کارکرد سازمان ها و رضایت کارکنان ضروریه و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه ی تلاش و تلاش خودشو استفاده کنه (گرینبرگ، 1987: 14).
2-1-16 تاریخچه ی عدالت سازمانی

عدالت، پدیده ای اجتماعی که توجه خیلی از متخصصان روانشناسی اجتماعی و استادان رفتار سازمانی رو به خود جذب کرده (طبرسا، اسمعیلی گیوی و اسمعیلی گیوی 1389). چون که خیلی از رفتارها و نگرشای خیلی مهم سازمانی می تونن به شکل مستقیم به درک کارکنان از عدالت مربوط شن. محققان دریافته ان که درک کارکنان از عدالت، اثرات گسترده ای روی رفتار کارکنان داره (جمال الدین، 2009 به نقل از حسینی و کریمی، 1391: 69).
مطالعه در مورد عدالت در سازمانا به ابتدا ده ی 1960 بر می شه. در حدود 40 سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز در نظریه ی برابری اش نشون داد که افراد تمایل دارن در قبال انجام کار، پاداش عادلانه دریافت کنن؛ یعنی به اندازه ی همکارانشان از پاداشای انجام کار بهره مند شن (گرینبرگ، 2002).
برابری طبق نظر آدامز وقتی بدست میاد که کارکنان احساس کنن که نسبتای ورودیا (تلاشها) به خروجی هاشون (پاداشا) با همین تقریبا در همکارانشان برابر باشه (ایوانکوویچ و ماتسون، 1996: 171).
نظریه ی آدامز میگه: اگه نسبت بین نتایج حاصل با ورودیای یه تبادل در مقایسه با بقیه، برابری داشته باشه، اون وقت رفتار مساوی ظاهر می شه (ول بورن و بقیه، 1995 به نقل از اسجارودینو همکاران، 2013). در نظریه ی برابری، منبع یا چیزی که فرد خودشو با اون مقایسه می کند از اهمیت زیادی برخورداره. بر این پایه سه منبع همیشه مورد توجه:
بقیه: همون دوستان و همکارانی هستن که کارهای شبیه در همون سازمانی که فرد فعالیت می کند، انجام می دن.
سیستم: مقصود از اون سیاستای سازمان در مورد پرداخت حقوق و پاداش و روش ی اجرای این سیاست هاس.
خود: که مقصود از اون محاسبه و مقایسه ی داده ها با روش های فردیه. این نسبت در مورد هر شخص منحصر به فرده (رابینز، 1388: 86).
در ادبیات سازمان و مدیریت، اصطلاح عدالت سازمانی اولین بار به وسیله گرینبرگ (1987)، استفاده کرده شده (کونستانت، 1998). و از سال 1990 به بعد هم به شکل گسترده در رشته هایی چون مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفت (کوهلمیر و پارکر، 2005).
گرینبرگ، اولین کسی بود که از اصطلاح عدالت سازمانی واسه توضیح رفتار سازمان و رفتار شبیه کارمندان در ازای عدالت یا بی عدالتی، استفاده کرد (ابراهیم و پرز، 2014).
2-1-17 چیستی عدالت سازمانی (مروری بر عقیده ها اندیشمندان)
از دید گرینبرگ، عدالت سازمانی یعنی: رفتارهای عادلانه و مساوی ی سازمانا با کارکنانشان (گرینبرگ، 1987). یعنی، عدالت سازمانی از دید او به قضاوتای فردی و جمعی از انصاف یا شایستگیای اخلاقی، اشاره داره (گرینبرگ، 1990).
بیوگری(1998) تعریف کامل تری از عدالت سازمانی ارائه کرده: عدالت سازمانی عبارته از انصاف درک شده از تعاملات انجام شده در سازمان، که می میتونه شامل تعاملات اقتصاد اجتماعی و ضمنا در برگیرنده ی روابط فرد با رؤسا، زیردستان، همکاران و سازمان به عنوان یه سیستم اجتماعی باشه (معمارزاده و خدایی محمودی، 1388، ص51).

مطلب مرتبط :   پایان نامه رایگان مدیریت :اعتماد سازمانی


واسه دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،جلسه مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می تونید به سایت  77u.ir  مراجعه کنین
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایشا : صنعتی ، دولتی ، MBA ، پولی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت گسترده ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تغییر ، فناوری اطلاعات ، مدیریت علم ،هدفمند ، سیستمای اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش استفاده کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه خیلی بزرگی از مقالات و پایان نامها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از اونا به شکل رایگان و بقیه واسه فروش و دانلود درج شده ان

در عدالت سازمانی مطرح می شه که باید با چه روش هایی با کارکنان رفتار شه تا احساس کنن به شکل مساوی با اونا برخورد شده (مورمن، 1991، ص: 845 به نقل از گری رودر، 2003). از نظر مورمن عدالت سازمانی به شکل کل عدالت توزیعی، روش ای و تعاملی یا دوستی ای تعریف می شه (اسکاندورا، 1999).
عدالت توزیعی: توضیح انصاف در نتایج و عایدات یه کارمند مثل (حقوق، دستمزد و غیره) (مورمن، 1991، ص 845 به نقل از گری رودر 2003).
عدالت روش ای: توضیح انصاف در روشای مورد استفاده واسه تعیین حقوق و غیره (همون منبع).
عدالت تعاملی: توضیح انصاف در روش ای که در اون روش ها انجام شده (مورمن، 1991، ص 852 به نقل از گری رودر، 2003).

 
 
از دید جکس و بیر(1999)، عدالت سازمانی به درک کارکنان از انصاف و رفتارهای مساوی ی شغلی اشاره داره (فوکس و همکاران، 2001 به نقل از قنبری و حجاری، 1391: 46). آریی و همکارانش در سال 2003 عدالت سازمانی رو به اداراک فرد از بی طرفی رفتارها از طرف سازمان تعریف کردن (لیما، میشل و کااتانو، 2013).
آماندسون و همکارانش، در تعریفی عدالت سازمانی رو درک کارکنان از انصاف سازمان و مدیران سازمان در پخش تصمیمات، روش های انجام تصمیمات و نحوه ی رفتار مدیران سازمانا با اونا توضیح کردن. بنابراین در تعریف اشاره شده، عدالت سازمانی به سه بعد توزیعی، روش ای و تعاملی تقسیم می شه (آماندسون و همکاران، 2004).
کوئیتزی اقرار می کند، عدالت سازمانی یعنی اینکه با کارکنان چطوری رفتار شه تا احساس کنن با اونا مساوی رفتار شده؛ یعنی عدالت سازمانی، تلاش واسه توضیح و توضیح نقش عدالت در محیط کاره (کوئیتزی، 2005).
به باور کولکوئیت (2005 به نقل از ارشدی و هاشمی، 1389) عدالت سازمانی به درک فرد از عادلانه بودن بازده ها و پاداشایی که از طرف سازمان ارائه می شن، اشاره داره (پیریایی و ارشدی، 1391: 80).
ییلماز و تاسدان، در اثر خود عدالت سازمانی رو اینطور تعریف کرده ان: روال مساوی و عادلانه ای که سازمانا با کارمندان برخورد می کنن (ییلماز و تاسدان 2009، ص112 به نقل از قنبری و حجاری، 1391: 46).
به بیان دیگه، عدالت سازمانی به درک کارکنان از اینکه عاملان سازمانی عادلانه عمل می کنن یا نه؟ مربوط می شه (براون، بملز و بارکلی، 2010 به نقل از حسینی و کریمی، 1391: 69).
نظریه پرداز دیگری، عدالت سازمانی رو اینطور تعریف می کند: عدالت سازمانی به معنی محدوده ایه که در اون با کارکنان به درستی رفتار می شه و اینکه درآمد کسب شده و برخوردهای انجام شده با اونا در محل کار عادلانه بوده؟ (سیلان، 2010 به نقل از قنبری و حجاری، 1391: 46).
عدالت سازمانی رو بر درک کارکنان درباره ی میزان برابری و انصاف در سازمان تعریف کرده ان و از اون به عنوان یکی از ارزشای کلیدی که سازمانا به اون تمایل دارن، یاد کردن (الامین و الامیان، 2011).
2-1-18 منابع عدالت سازمانی
کاراش و اسپکتور در سال 2001 تحقیقاتی رو انجام داده و در این تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانونای عدالت بوده ان؛ به این معنا که چه چیزی رو، یا کی رو کارکنان عامل بی عدالتی در سازمان می دانند. آخر سر نتیجه ی این تحقیقات شناخت سه نوع عدالت، یعنی عدالت توزیعی، عدالت روش ای و عدالت تعاملی در سازمان هاس (فانی، دانایی فرد و زکیانی، 1392: 134).
در مطالعه ی دیگری که به وسیله روپ و کروپانزانو در سال 2002 انجام شد، اونا نشون دادن که کارکنان کمه کم با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض اون روبرو هستن:
منبع اول سرپرست یا مدیر مستقیم فرده. سرپرست نسبت به زیردست اختیار کامل داره. اون می میتونه بر نتیجه های مهمی مثل افزایش پرداختا یا فرصتای ترفیع زیردست اثر بزاره.
منبع دومی که کارکنان ممکنه این عدالت یا بی عدالتی رو به اون مربوط کنن، خود سازمان به عنوان یه کله. هر چند این منبع نامحسوس تره، ولی توجه به اون هم مهمه. بیشتر وقتا افراد سازمان هاشون رو به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی درنظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض اون هستن. واسه مثال وقتی که کارفرمایان (سازمانا) قراردادها رو نقض کنن، کارکنان هم به این عمل واکنش نشون می دن. اینجوری طبق تحقیقات مربوط به بی عدالتی در سازمانا، کارکنان بین بی عدالتی از طرف سرپرست و بی عدالتی از طرف سازمان تفاوت قائل می شن (حسین زاده و ناصری، 1386: 20).
2-1-19 سنخ شناسی عدالت سازمانی
بررسی سیر تحولات نظری در بخش ی عدالت سازمانی نشون میده که محققین از سه زاویه ی مختلف این موضوع رو مورد بررسی قرار داده ان:
عدالت توزیعی
عدالت روش ای
عدالت تعاملی که شامل دو قسم (عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی) هستش (گرینبرگ و لیند، 2000،کولکوئیت، 2001 و مک دووال و فلچر، 2004). به نظر مورمن عدالت توزیعی، روش ای و تعاملی یکی ان (اسکاندورا، 1991). تصویر ی (2-8) این رابطه رو نشون میده:
تصویر ی (2-8). روابط بین عدالت توزیعی، عدالت روش ای وعدالت تعاملی
2-1-19-1 توضیح و تفسیرهای ساخته شده در قلمروی ساخت عدالت توزیعی
همونجوری که قبلاً اشاره شد محققان مطالعه ی عدالت در سازمانا رو ابتدا ده ی 1960 و (تحقیقات آدامز) شروع کردن. این تحقیقات با مطالعه ی عدالت نتایج در یه سازمان شروع شد و آخر سرً به عدالت توزیعی معروفیت پیدا (هومانز، 1961، آدامز، 1965). عدالت توزیعی به طور کامل مطالعه شده و از ساختای تئوریکی مختلفی ایجاد شده که شامل تئوری مبادله ی اجتماعی (بلاو، 1964)، تئوری تساوی (آدامز، 1965) و کارهای داج (1975) و لوانسال (1976) هستش (رحیم نیا و هوشیار، 1389: 25).
عدالت توزیعی به ادراکات افراد از نتایج حاصل از فراگرد مربوط می شه، بنابراین ادراکات فردی از اینکه نتایج عادلانه هستن یا غیر عادلانه مثل ی سازوکار عدالت توزیعی عمل می کند (دیوچ، 2006). عدالت توزیعی نشون دهنده ادراکات فرد از میزان عدالت در پخش و تخصیص پاداشای سازمان هستش. این قسم از عدالت، در اصل بر مبنای اصل مبادله قرار می گیرد، افراد با اونی که با خود به سازمان آورده ان به معنی مبادله ای در قبال اونی که دریافت کرده ان، می نگرند (وریک و همکاران، 2006).
عدالت
توزیعی بر تخصیص منابع به افراد، واحدها و گروه ها تمرکز داره و این منابع می میتونه حقوق، پاداش، تسهیلات، خدمات حمایتی و تخصیص بودجه در اونا باشه (رکبا، 2008).
در معنی سازمانی عدالت توزیعی، اشاره به درک افراد در یه سازمان، درباره ی انصاف نسبی از یه نتیجه ی مشخص داره. به طور روشن عدالت توزیعی، آزمایش فرد از اینکه پاداش به طور عادلانه به کارکنان مبنی بر همکاریشان با سازمان داده می شه یا نه هستش (مک ناب، 2009).
بخش(1990)، پیشنهاد کرده که مباحث عدالت توزیعی ممکنه با توجه جلو بینیای بدست اومده از نظریه ی برابری بر رفتار تابعیت (شهروندی سازمانی) تاثیرگذار باشه (آدامز، 1965؛ گرینبرگ، 1990 به نقل از لونگ لئو و او کونگ 2009). اگه کارکنان حقوق و پاداشای ناعادلانه ای دریافت کنن، اون وقت ممکنه کارکرد، بازده و تعهد اونا به سازمان کاهش یابد.
طبق راه و روش ندیری و تانوا(2010)، عدالت توزیعی اشاره ای به عدالت درک شده در نتایج و پیامدهاییه که عاید افراد می شه. شکلی از عدالت سازمانی که در اون افراد فکر می کنند، اونا میزانی عادلانه از ارزشای کاری مربوط به پیامدها رو دریافت می کنن تعبیری دیگه از عدالت توزیعیه. این قسم از عدالت بر احساس رضایت کارکنان با نتیجه های کاریشان اثر داره، مثل پرداخت و انتصابای شغلی (احمدی، احمدی و تاوره، 2011، ص 276 به نقل از جابرانصاری و همکاران، 1391: 14).
عدالت توزیعی می میتونه به شکل درک مساوی بودن دریافتیای یه نفر در مبادلات اجتماعی هم تعریف شه. مردم مساوی بودن رو طبق مقایسه ی داده ها و ستادها و هم اینجور مقایسه ی نسبت اونا با استانداردهایی که بر مبنای اون دریافتی می گیرند، درک می کنن (پلیس و همکاران، 2010 به نقل از رضایی کلید بری و همکاران، 1390: 310).
عدالت توزیعی درجه ایه از پاداش

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه مدیریت درباره :جنگ جهانی دوم
برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید

پاسخی بگذارید

بستن منو