پایگاه اجتماعی

پایگاه اجتماعی

دانلود پایان نامه

ارزیابی عملکرد کارکنان و انتخاب افراد مناسب و متعهد در تصدی پستهای مدیریت و دوره های آموزشی مفید؛ همسویی اهداف سازمان و اهداف کارکنان و همخوانـــی تحلیــل مشاغل و ویژگــــیهای شخصیتی شغــل (شناختی– هیجانی و رفتاری) ایجاد انگیزش و بالا بردن کیفیت کاری ایجاد رضایت شغلی و پائین آوردن فشار روانی در سازمان و ایجاد محیط فرهنگی مناسب از دیگر عوامل مؤثر در بهره وری بوده و با این رویکرد آموزش خلاقیت و نوآوری میتواند در کلیه این عوامل تأثیرات مثبت نهاده و طبق فرآیند حل خلاق مسئله در شرایط ایده آل شامل مراحل (حقیقتیابی، ایدهیابی و راهحلیابی).
حقیقتیابی: تشخیص مشکل بنیادی از مشکلات حاشیهای و زائیده مشکلات اصلی

ایدهیابی: ایدههای جدید و انگیزههای نو و مغایر با عادات و انتظارات
راهحلیابی: انتخاب کم هزینهترین و سریعترین راه برای رسیدن به هدف
سازمان میتواند با حل مسائل مربوط به هر یک از عوامل ذکر شده با تغییرات وارده به سیستم همسو شده و به هدف بهرهوری بیشتر دست یابد.
حال اگر مطلب فوق را بصورت معادله زیر نشان دهیم:
نوآوری + بهرهوری= بهبود مستمر عملکرد
مشاهده میشود خلاقیت و به موجب آن دستیابی به نوآوری و بالا رفتن اثر بخشی و کارآیی (بهرهوری نیروی انسانی) میتواند جهت حرکت سازمان را نسبت به تغییرات جهانی هم محور و به سمت توسعه ملی بالنده سازد (فورد و جیویا، 1995).
6-2-1-2- انگیزش و خلاقیت و بهبود عملکرد
هرگونه تغییر و تحولی را که تأثیرات مثبت داشته باشد بهبود مینامیم. تغییر و بهبود را در دو شکل کلی میتوان دید یکی تغییرات و اصلاحات جزئی که باKailzen و یا تحول دائمی معروف است و دیگری اصلاحات و تغییرات کلی و وسیع که به نوآوری معروف می باشد. هرگاه نوآوری همراه با کایزن باشد در طی زمان استانداردهای جدید بالاتر از استانداردهای قبلی قرار میگیرند و نمودار بهرهوری به صورت تشویقی دیده میشود که نشان دهنده بهبود عملکرد در سیستم است.
نوآوری + بهرهوری = بهبود عملکرد و یا کیفیت مستمر
 تغییر عامل مهم انگیزش است و نیاز به راهحلیابی در منشاء تغییرات خلق الساعه خلاقیت به بار میآورد. حرکت از حالت فشار به رضایت باعث نوعی آرامش مطلوب میشود که خود بستر تغییر و زمینهساز خلاقیتهای بعدی است.
بهبود اقتصادی هر کشور هنگامی آغاز میشود که خواهان عملکرد بالایی باشد این بهبود عملکرد چیزی است که کشورهای جهان به آن نیاز دارند (فورد و جیویا، 1995).

7-2-1-2- آموزش عمومی خلاقیت سازمانی 
آموزش اساسیتری جنبه توسعه منابع انسانی به شمار میرود. با توجه به زمینه اثر آموزشها، آنها را به دو بخش تقسیم میکنند:
آموزشهای اختصاصی: که موجب ارتقای کیفی و کمی توان فرد آموزش گیرنده در زمینه مشخص میگردد مانند رشته های فنی و حرفه ای.
آموزشهای عمومی: آن بخش را دربر میگیرد که در مجموعه فعالیتهای فرد یا حداقل بخشی از آنها اثر مثبت میگذارد و تکنیکها و تمرینات تقویت حافظه، تندخوانی و خلاقیت از آن جملهاند (میرمیران، 1384).
در جهان امروز هر ملتی با تقویت خلاقیت سعی در افزایش سرعت پیشرفت و مشکلگشایی هر چه سریعتر دارد. در چنین شرایطی زمینه وسیع و در عین حال اساسی پیشرفت در جنبههای گوناگون تمدن و فرهنگ، خلاقیت و نوآوری است که لازم است سریعاً فعالیت در زمینه افزایش آن توسعه یابد. بهطور کلی هدف از آموزش خلاقیت شامل مراحل زیر است:
شناخت فراگیران از استعداد خلاقیت
پی بردن به استعداد خلاقیت در خویشتن
اعتقاد به رشد استعداد خلاقیت و سعی در جهت آن
بکار گیری توان خلاقیت در حل مسائل ومشکلات زندگی (میرمیران، 1384).

8-2-1-2- شرایط ایجاد خلاقیت سازمانی
فضای خلاق: یکی از راه های مهم ظهور نوآوری به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است .به کارگیری سیستم مدیریت استعداد TMS ابزار مؤثری در سازمان به شمار میرود. کشف ، جذب ، حفظ و اداره و مدیریت استعدادها از عناصر اصلی این مدیریت است.
دادن وقت و آزادی فکر برای خلاقیت: برقراری سیستم پیشنهادات و تقویت نظرات و عقاید جدید و ارزش قائل شدن برای افراد خلاق و سختکوش (قهرمانان آرام).
ایجاد روابط گروهی و استفاده از سینرژی و شهود در گروه
ایجاد فضاهایی برای سرگرمیهای ایده ساز
ورق زدن کتابها و مجلات و مسائل مطرح در بین جوانان جامعه 
پیادهروی بهصورت فردی که نوعی آرامش فکری بهدنبال دارد و در آن تداعی آزاد ذهنی انجام شده افکار و ایدههای نو پیامد آن است.
موسیقی مناسب اثر خارق العادهای در تراوش افکار داشته و تصویرسازی ذهن را فعال میکند و از آن میتوان در فضاهای هنری و آموزشی جهت تراوش خلاقیت اشخاص بهره جست (میرمیران، 1384).
9-2-1-2- تکنیکهای خلاقیت 
1-9-2-1-2- تکنیک چرا
این تکنیک هم برای حل مسائل و هم برای ایدهیابی و ایدهپردازی بهکار میرود. برای شناسایی و تعریف درست مسئله میتوان از این تکنیک استفاده کرد. سپس ایدههای جدیدی در رابطه با موضوع بدست میآیند و چرای دیگری مطرح میشود و باید توجه داشت که سوالات تا آنجا ادامه پیدا میکند که به یک بصیرت و بینش برسیم و یا در یک باتلاق فرو رویم. این تکنیک را میتوان با تکنیک سؤالات ایده برانگیز ترکیب نمود (حسینی، 1378).

2-9-2-1-2- تکنیک یورش فکری
این تکنیک را نخستین بار دکتر آلکس آزبورن مطرح کرد و چنان مورد استفاده و استقبال مردم و سازمانها در غرب قرا گرفته که جزئی از زندگی آنان شده است. یورش فکری در واژه نامه بین المللی «وبستر» چنین تعریف شده است: اجرای یک تکنیک گردهمایی که از طریق آن گروهی میکوشند راهحلی برای یک مسئله بخصوص با انباشتن تمام ایدههایی که بهوسیله اعضاء ارائه میگردد بیابند.
در این تکنیک تمام شرکتکنندگان به ایدهیابی در محیطی که مؤکداً خالی از عوامل بازدارنده است هدایت میشوند و همین روحیه آزاد منجر به آنچه که میتوان آنرا ایدههای خارقالعاده نامید میگردد.
چهار قانون اساسی در این تکنیک ذکر می شود:
انتقاد ممنوع
چرخش آزاد و جسارت طرح ایدههای خارج از ذهن با استقبال روبرو میشود
کمیت ایدهها مورد نظر است
ترکیبات ایدهها و اصلاح آن (حسینی، 1378).

مطلب مرتبط :   منبع مقاله با موضوع مهارت های زندگی

3-9-2-1-2- تکنیک شش کلاه فکری
مبدع این تکنیک دکتر ادوارد دوبونو است. بهطورکلی این تکنیک شش جنبه یا سبک فکری را تعریف کرده و برای هرکـدام کلاه رنگ خاصی را به عنوان سمبل تعیین مینماید تا بهوسیله آن بتوان به طور روشــن و سریع ا ز سبک فکری (گرایش – حالت – احساس – فکر – موضع – نگرش) خود، آگاه شد آن را تغییر داد یا به دیگران اعلام نمود و از سبک فکری دیگران نیز آگاه شد.
البته با کمی دقت در اصطلاح «کلاه خودت را قاضی کن» متوجه میشویم که به نوعی چنین روشی در فرهنگ ایرانی – اسلامی وجود داشته است. در این تکنیک رنگ کلاه متناسب با سبک فکری مربوطه است (صمدآقایی، 1380).
کلاه سفید:
سفید رنگ خنثی و منفعل است. کلاه سفید با موضوعات و شکلهای انفعالی سر و کار دارد. واقعیتها بدون هیچگونه قضاوتی مورد جستجو قرار میگیرد.
کلاه سرخ:
سرخ نشانه خشم شور و هیجان است. بینش هیجانی و جنبههای احساسی و غیر استدلالی (ابزار مناسبی برای بیرون ریختن احساسات است.
کلاه سیاه:

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نشانه منفینگری و افسردگی است. بیانگر جنبههای منفی و بدبینانه است.
کلاه زرد:
زرد نشانه آفتاب و مثبت است. جنبههای مثبت و خوشبینانه را دربر میگیرد. 
کلاه سبز :
نشانه رویش و باروری بوده و بیانگر خلاقیت و فکرهای نو است. 
کلاه آبی :
سردی و آسمان را نشان میدهد. نشاندهنده برنامه ریزی و ساماندهی کلاه نظارت و استفاده از بقیه کلاهها است.
تغییر احساس زاویه دید سبک فکری و نگرش در بازی با کلاهها موجب آن میشود تا به فکر خود مسلط شده و چیزهایی را که میخواهیم فرا خوانیم. علاوه بر این چون فکر با رنگ کلاه عوض میشود فشاری بر شخصیت فرد وارد نشده و فقط روش فکری عوض میشود و مخالفت انتقال یا موضعگیری را در گروه از بین میبرد (صمدآقایی، 1380).
4-9-2-1-2- تکنیک گروه اسمی
در این تکنیک فرآیند تصمیم گیری شامل ۵ مرحله است:
اعضاء گروه در بررسی یکدیگر دور یک میز جمع میشوند.
مسئله به صورت کتبی به هریک از اعضاء داده میشود.
آنها چگونگی حل مسئله را مینویسند.

هر یک از اعضاء به نوبت یک عقیده را به گروه ارائه میدهد.
عقاید ثبت شده در گروه به بحث گذارده میشود تا مفاهیم جهت ارزیابی روشنتر و کاملتر شود و هر یک از اعضاء مستقلاً و مخفیانه عقاید را درجهبندی مینماید و نهایتاً تصمیم گروه آن تصمیمی خواهد بود که در مجموع بیشترین امتیاز را به دست آورده باشد (صمدآقایی، 1380).
5-9-2-1-2- تکنیک الگو برداری از طبیعت
یکی از تکنیکهای خلاقیت و نوآوری که در ابداعات فنی کاربرد گسترده و موفقی داشته الگوبرداری از طبیعت است. برنامهریزیهای کامپیوتر و موضوع هوش مصنوعی همه با الگوبرداری و تقلید از فعالیتهای مغز آدمی انجام شده است. ذهن با قدرت انتخابگر خود جریانهای طبیعت را در قالب قانون ریخته و عرصه های جدیدی را پیش روی بشریت میگشاید و ابداعات و اختراعات تازهای را به او ارزانی میدارد (صمدآقایی، 1380).

6-9-2-1-2- تکنیک دلفی
در این تکنیک افراد هیچگاه به صورت گروه در یک جلسه و به صورت رویارویی مستقیم جمع نمیشوند و این تکنیک در پنج مرحله صورت میپذیرد:
اعضاء گروه به صورت مخفیانه راه حل کتبی ارائه میدهند. 
نظرات کتبی به یک ایستگاه مرکزی ارسال میشود. 
همه نظریات برای هر یک از اعضاء گروه ارسال میشود.
اعضاء درباره نظریات دیگران اظهار نظر کتبی به ایستگاه مرکزی میفرستند. 
مراحل ۳ و ۴ آنقدر تکرار میشود تا اتفاق آراء بدست آید (صمدآقایی، 1380).
7-9-2-1-2- تکنیک TKG
حل گروهی مسئله که توسط کوبایاشی و کاراکیتا در سال ۱۹۶۴ ابداع شد. این روش مبتنی بر مجموعه واقیتهایی است که شرکتکنندگان تولید میکنند. این واقعیتها دارای ۳ شرط زیرند:
باید به مسئله مورد نظر مربوط باشند. 
بهطور عینی اثبات پذیر باشند.
مهم باشند.
TKG دارای ۲ مرحله میباشد:
تعریف مسئله: شرکتکنندگان واقعیتهای مربوط به زمینه مورد نظر روی کارت را مینویسند. 
حل مسئله: شرکتکنندگان راهحلهای پیشنهادی را مینویسند و سپس به صورت مجموعهای قرائت می شود (صمدآقایی، 1380).
تکنیکهای دیگر خلاقیت نیز که در پرورش ذهن میتوان از آنها استفاده نمود عبارتند از:
تکنیک ایدکاتور: تفکر کلامی و دیداری و استفاده از سمبولهای گرافیکی به جای کلمات
تکنیک یورش فکری معکوس: معرفی وضعیت مطلوب و پیدا نمودن نقاط قوت یا اشتباهات آن 
تکنیک PMI : نکات مثبت و نکات منفی موضوع و نهایتاً نکات جالب و تازه مورد را لیست نموده و موضوع را از نظر محدودیتها و مزایا و تازگیهای آن بررسی مینماید
تکنیک ایفای نقش
تکنیک چه می شد اگر ….. ؟
تکنیک وارونهسازی (کشف چیزهایی که وجود ندارد) کارهایی که انجام نمیدهید و … (صمدآقایی، 1380).
3-1-2- ویژگیهای جمعیتشناختی
1-3-1-2- تعریف
به ویژگیهای کلی هر فرد مانند جنسیت، تحصیلات، سن، تجربهکاری، الگوی نقش، نظام آموزشی و جایگاه اجتماعی وی در جامعه خود گفته میشود (پورداریانی، 1382).
2-3-1-2- مهمترین ویژگیهای جمعیتشناختی
1-2-3-1-2- تجربه کاری
کارکنان سازمان در شغل یا صنعتی که کار خود را در آن آغاز میکنند، در بسیاری موارد دارای تجربه قبلی هستند. تجربهکاری قبلی در مسیر خاصی از فعالیت اقتصادی، همبستگی مثبتی با موفقیت دارد. همبستگی زیاد بین میزان موفقیت و تجربه قبلی نباید شگفتآور باشد.
از اینرو، اکثریت کارکنان خواه موفق، خواه ناموفق که در صنعت خود، دارای تجربه قبلی بودهاند. توانایی آن را دارند که کارها را بهتر از رئیس و کارفرمای خود انجام دهند.
2-2-3-1-2-الگوی نقش
خانواده و دوستان نیز به عنوان الگوی نقش برای بهرهوی شدن موثر میباشند. حداقل ۴۰ درصد کارکنان موفق در خانواده های خود، تجربیات بهرهوذی را مشاهده نمودهاند. البته مشاهده موفقیت اشخاص دیگر نیز، کارکنان را متمایل به پذیرش مخاطره بهرهوری مینماید (اصلانی، 1390).
بهطور کلی وجود یک الگوی نقش سبب تشویق تلاشهای کارآفرینانه در جهت بهرهوری در فرد میشود که این الگوها اغلب در محیطهای کاری نیز حضور دارند. به طور کلی وجود یک الگوی نقش سبب تشویق تلاشهای کارکنان در جهت بهرهوری میشود که این الگوها ممکن است در خانواده یا بین دوستان یا در محیطهای کاری باشند.
3-2-3-1-2-تحصیلات
یکی از موضوعات مورد توجه محققین این بود که آیا افراد، بالنده به دنیا میآیند یا اینکه از طریق تحصیل بالنده میشوند؟ این نکته، اهمیت تحصیلات را بحث بهرهوری هویدا میسازد.
«وسپر» (۱۹۸۲) در خصوص تحصیلات کارکنان که احتمال شکست آنها حتی بیشتر از دسته اول است، کسانی هستند که آموزش دیده اند اما تجربه ندارند. بر عکس آن، کارکنانی که هم تجربه دارند و هم آموزش دیدهاند، پرسودترین فعالیتها را هدایت مینمایند.
4-2-3-1-2- سن
اساساً نمی توان سن مطلوبی را برای آغاز فعالیتهای در جهت افزایش بهرهوری معین کرد. مطالعه و بررسی در مورد بهرهوری نشان میدهد که افراد موفق میتوانند در هر گروه سنی و از نوجوانی تا پیری وجود داشته باشند. مثلاً با ورود اینترنت به زندگی انسان امروز، بسیاری از کسب و کارهای اینترنتی را نوجوانان و جوانان راه انداختند. این موضوع ۱۰ سال پیش سابقه نداشت. با توجه به تحقیقات انجام شده توسط «فرای» (۱۹۹۳) می توان گفت که شاید بهترین زمان برای بهرهوری کارکنان، اواخر ۲۰سالگی تا اوایل ۴۰سالگی باشد، البته استثناهایی نیز وجود دارد (اصلانی، 1390).
5-2-3-1-2- نظام آموزشی
امروزه بر اکثر دولتمردان و سیاستگذاران آشکار شده است که میتوانند از طریق نظام آموزشی بر فراگیران تأثیر بگذارند و بدین طریق، میزان بهرهوری سازمانی را درجامعه افزایش دهند.
اگر نظام آموزشی به گونهای باشد که افراد بتوانند علاوه بر کسب دانش، چگونگی استفاده از آن را در محیط و بازار (دنیای کسب و کار) نیز یاد بگیرند، تعداد افراد بالنده و به دنبال آن بهرهوری سازمانی سبب خواهد شد.
6-2-3-1-2-جایگاه اجتماعی
قرار نگرفتن فرد در پایگاه اجتماعی مورد انتظار نیز سبب می شود تا فرد نسبت به اقدام در جهت بهرهوری سازمان خود انگیزش نشان دهد. در این زمینه «جرج هومانز» مطالعاتی را انجام داد و در نظریه خود برای پیشبینی و توصیف پاسخهای افراد نسبت به فرصتهای بهرهوری تأکید نمود که هیچ کدام از متغیرها همچون قدرت، جایگاه، رتبه و سمت به تنهایی برای تشریح انگیزه فرد برای بهرهوری کافی نمیباشد.
وی در مطالعات خود برای بررسی تأثیر پایگاه اجتماعی بر رفتار فرد، سه نوع موقعیت اجتماعی پائین، متوسط و بالا را در نظر میگیرد. وی در نتایج حاصله خود چنین آورده، هنگامی که اختلاف بین پایگاه اجتماعی فرد و خود وی وجود داشته باشد. او را به انجام رفتارهای متفاوت تحریک می نماید.
سایر ویژگیهای جمعیت شناختی نیز عبارتند از:
نارضایتی از شغل قبلی
مهاجرت
شرایط کودکی و…. (اصلانی، 1390).
2-2- مبانی عملی موضوع پژوهش
1-2-2- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور
درباره رابطه بین خلاقیت وبهره وری ،تحقیقات کمتری انجام شده است.بر این اساس سعی کرده‌ایم تا پژوهش های انجام گرفته را مورد بررسی قرارداده و از نتایج تجربی آن ها استفاده نماییم.
حسن زاده و همکارانش در (1390) طی مطالعات خود دریافتند که بین متغیرهای جنسیت، سن، تحصیلات، وضعیت تاهل و سابقه کاری و بهره وری کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد.
سبزی علی آبادی (1388) در تحقیقی با عنوان اولویتبندی عوامل سازمانی مؤثر در ارتقای بهرهوری نیروی انسانی در صنایع کوچک، نتایج زیر را به دست آوردند: کیفیت زندگی کاری، توانمند سازی کارکنان، و نظام انگیزشی به عنوان عوامل سازمانی مؤثر بر ارتقای بهرهوری نیروی انسانی در نظر گرفته میشود.
در همین سال و در پژوهشی دیگر که توسط رحمتی اندامی و اسفندیاری (1388)، صورت گرفت؛ نتایج حاصل از انجام این پژوهش نشان داد که خلاقیت یکی از عوامل مؤثر بر بهره وری وظایف سازمانی کارکنان بوده و از جمله عوامل مهم جهت ارتقاء کمی و کیفی

مطلب مرتبط :   منبع پایان نامه درباره علامه طباطبایی

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید

دیدگاهتان را بنویسید

Close Menu