خلاقیت سازمانی

خلاقیت سازمانی

دانلود پایان نامه

ه آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری به وجود می آید.
پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزینه زندگی در سال های اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خسته تر شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آنها شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تأثیری منفی گذاشته است.اگر نتوانیم نیازهای رفاهی و معیشتی نیروی کار، نظام شایسته سالاری عدالت و انصاف را بر اساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمانها عملی سازیم به افزایش بهره وری امیدی نمی توان داشت (احمدی، 1381).

8-1-1-2- شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها
سه عامل کلیدی در موفقیت سازمان ارتباط، تعهد، تداوم هستند.
ارتباط
برنامه بهبود بهره وری نیازمند به حمایتی است که در ارتباط صادقانه و تمام و کمال و همراه با اطمینان بین مدیر و کارمندان بین کارمند و مدیر و بین کارکنان و مشتریان (یعنی مردمی که مصرف کننده کالا و یا استفاده کننده از خدماتی هستند که واحد شما ارائه می دهد) وجود دارد.
در ارتباط با کارمندان مدیر موظف است که با کارمندان خود رو راست باشید و قبل از پخش شایعات به ابهامات پاسخ دهید. هنگامی که برنامه در حال اجرا می باشد بازخور را به طور مثبت و سازنده به واحد خود ارائه دهد و در ارتباط با موقعیت سازمان، اطلاعات کارمندان را به هنگام سازد. نه تنها سؤالات آن ها را پاسخ گویید بلکه نظرات آنان را نیز پذیرا باشید و فرصت ابراز نظر به کارکنان داده شود و در خلال انجام کار آن ها را تشویق کند تا بازخورد و نظرات نو ارائه نمایند و درباره مسائل و نیازهای خود صحبت کنند.
کارمندان نیز موظف هستند همیشه مدیر را در جریان پیشرفت برنامه قرار دهند. نیازهای سازمان را تشریح کنند و در برخورد با مسائل با توجه به راه حل های ارائه شده آماده باشند. افزایش توان کار را مطرح و در هنگام نیاز همکاری کنند (گره ای، 1380).
تعهد
برای موفقیت در یک برنامه بهبود بهره وری، سازمان به تعهد شخصی و قلبی افراد درگیر در برنامه خود؛ نیازمند است ابتدا حسن تعهد خود را بیازماید. باید قلباً باور داشته باشد که کمک خواهد کرد تا به برنامه کارکنان جامه عمل پوشد و اعتقاد داشته باشد که کارکنان وی انسان های درستی برای انجام این کار هستند و اینکه این برنامه و موفقیت آن برای سازمان ضروری و حیاتی می باشد.
مدیر سازمان باید تلاش کند تعهد را در میان اعضای گروه از طریق هدفگذاری و طرحریزی ایجاد کند و تداوم ببخشد و وظایف مناسب افراد را به طور ماهرانه به عهده آنان واگذار نموده و کار را به کسانی ارجاع نماید که از عهده انجام آن کار برآیند.
مدیر موظه است پیوسته اهمیت برنامه را در کل و وظیفه هر یک را به طور فردی یادآور شود. تعهد هنگامی خود را نشان خواهد داد که گروه بر یک بحران فایق آید و این امر فقط بر اثر پیش بینی های انجام شده ممکن می باشد.
از طرف دیگر هیچ چیز مانند شاهد بر باد رفتن زحمات خویش در مقابله با یک مشکل پیش بینی نشده باعث کشتن تعهد نمی شود. مدیر سازمان موظف است سؤال کند که کجای کار اشتباه است؟ از کجا باید می دانستیم که چنین اتفاقی روی خواهد داد؟ چگونه می توانیم از آن جلوگیری کنیم؟ و … . وی باید در طول مدت انجام کار، خود را الگویی جهت دقت و عملکرد کارمندان خود – آنگونه که از آن ها توقع دارید – قرار دهد. با این تفاصیل وقتی که تعهد خود را در عمل نشان داد، آخرین آثار بدبینی نیز در میان افراد از بین خواهد رفت (گره ای، 1380).
تداوم
بهبود بهره وری یک اتفاق نیست بلکه مستلزم داشتن راه و روش خاصی است. بسیاری از سازمان ها مشاورانی از خارج استخدام می کنند، برنامه های کامپیوتری آماده و گران بها خریداری می نمایند، تمام موفقیت های اولیه را با هیاهوی بسیار اعلام می کنند و این در واقع برای بدست فراموشی سپردن برنامه قبلی به هنگام شروع یک برنامه جدید است. در نتیجه انتظار بر این است که از این به بعد مدت قابل توجهی را صرف نظارت بر پیشرفت برنامه نمایند. بر اجرای کار، وقوف کامل داشته باشند و در هنگام بروز مشکلات، نیروها را جهت دهی کنند و وقتی که توان افراد به سستی می گراید به آن ها نیروی تازه بدهند. از شکستهای خود درس بگیرند و هر یک از موفقیت های خود را تبدیل به یک روش علمی و استاندارد نمایند (گره ای، 1380).
2-1-2- خلاقیت سازمانی
1-2-1-2- تعاریف
خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز وسیع و بسیار پیچیده بوده است. خلاقیت را شاید بتوان برترین سطح یادگیری بشر ، بالاترین توانمندی تفکر و محصول نهایی ذهن و اندیشه انسان دانست.
خلاقیت از دیدگاه روان شناسی: خلاقیت یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است.
خلاقیت از دیدگاه سازمانی: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان ( بهبود عملکرد ) مثلا افزایش بهره وری یعنی افزایش تولیدات یا خدمات کاهش هزینه ها – روش های بهتر و خدمات جدید چنانچه ملاحظه میشود خلاقیت با بهره وری رابطه مستقیم داشته و موجب بالا رفتن سطح عملکرد در یک سازمان خواهد شد (آقایی فیشانی، 1386).
واین موریس به عنوان بخشی از پروژه‌ تحقیقاتی خود و با هدف شناسایی عواملی که خلاقیت سازمانی را موجب می‌شوند، اقدام به بررسی طیفی از سازمانهای کشور نیوزلند کرد. او در این زمینه ده عامل را که باعث افزایش خلاقیت سازمانی میشوند به این شرح معرفی میکند:
حقوق منا سب
این پول است که مشوق فرد برای سر کار آمدن است اما این پول نیست که بهترین کار وی را باعث می‌شود. حقوق مهم است و باید در حدی مناسب باشد، اما تنها عامل تأثیرگذار در خلاقیت فرد نیست.خلاقیت نیازمند درک مسائلی است که باعث تحرک کارکنان می‌شود (آقایی فیشانی، 1386).
اهداف روشن سازمانی
اکثر افراد با این موضوع موافقند اما استثناهایی نیز وجود دارند که در پاسخها مشهود است. اگر واحدی که فرد در آن کار میکند، برای هر موضوعی اهدافی را تعیین نماید فرد به کاری که انجام میدهد علاقه‌مند شده و سعی می‌کند تمام تلاش خود را برای عملی ساختن آن انجام دهد.
انگیزه‌ مثبت کارکنان
وجود کارکنان با انگیزه برای داشتن یک سازمان خلاق، الزامی است. بسیاری معتقدند که اگر انگیزه نباشد، خلاقیت هم نخواهد بود. اما آنچه مسلم است این است که انگیزه‌ مثبت کارکنان، خلاقیت سازمان را افزایش می‌دهد.
رهبری متعهدانه
در حالی که خلاقیت می‌تواند با عبور از موانع به موفقیت برسد، محیطی که خلاقیت سازمانی را ترغیب می‌کند، می‌تواند از مزایای منابع گوناگونی بهره‌مند شود. در چنین سازمانهایی نقش رهبران حذف موانع است. رهبری که موانع را از سر راه برمی‌دارد، خلاقیت سازمانی را تقویت می کند.
اختیارات فردی برای ایجاد تحول و اعطای قدرت به افراد
اعطای مناسب اختیارات به افراد باعث افزایش ابتکار، حضور در کار، اشتیاق، نوآوری و سرعت در کار می‌شود و البته افزایش سطح نگرانی و اضطراب را نیز در پی خواهد داشت (آقایی فیشانی، 1386).
ساختار مناسب سازمانی
محیط سازمان باید به گونه‌ای باشد که در آن مشکلات بدون سرزنش و توبیخ دیگران مورد بررسی قرار بگیرد. این یک ساختار مناسب سازمانی است که می‌تواند باعث انعطاف‌پذیری، سازگاری و تمرکززدایی در قبال اختیارات شود.
ارتباطات آزاد و تبادل اطلاعات
یکی از موانع مهم، وجود محیطی است که در آن افراد یکدیگر را نادیده می‌گیرند، اطلاعات مبادله نمی‌شوند و هیچ اعتباری برای خلاقیت وجود ندارد. دستیابی به اطلاعات الزامی است و خلاقیت از طریق بیان ایده‌های جدید که ناشی از تجارب گذشته هستند، پرورش می‌یابد، تا بتوان از این اطلاعات در موقعیت‌های جدیدی استفاده کرد.
ارتباطات آزاد در قبال تحولات سازمانی، تصمیم‌گیریها و سیاستها؛ فرصتهای ابراز نگرانی، ادراکها و عقاید و احساس اینکه به افراد توجه می‌شود و حرف آنها شنیده می‌شود، همگی باعث تقویت خلاقیت سازمانی می‌شوند.
محیط و منابع لازم برای پیگیری عقاید و ایده‌ها 
این اولویت ارتباط تنگاتنگی با زمان دارد اما در عین حال شامل محیط فیزیکی مورد نیاز برای «آزمودن» ایده‌های جدید و تأمین منابع مالی لازم برای چنین پیگیری‌هایی نیز می‌شود. یک فرد زمانی در بهترین حالت خلاقیت قرار دارد که بتواند میان نیاز به دسترسی به افراد و منابع یا دسترسی به زمان توازن برقرار کند. زمانی به بهترین شکل اندیشه‌های فرد بارور می‌شود که ایدههای وی را دیگران بیآزمایند که گاهی اوقات، این کار بسیار دشوار است (آقایی فیشانی، 1386).
محیطی که برای خلاقیت مساعد است، محیطی است که در آن از یک موسیقی مناسب، آثار هنری زیبا و عناصر تحریک ‌کننده‌ خلاقیت استفاده شده است و در واقع محیط و منابع مناسب، خلاقیت سازمانی را تقویت می‌کند.
صلاحیت کارکنان
صلاحیت کارکنان دومین موضوع مهمی است که در تقویت خلاقیت سازمانی مطرح شده است. وقتی از گروهی آزمودنی خواسته شد که در باب این موضوع سخن بگویند، آنها طیفی از موضوعات مختلف را بیان کردند که می‌توان چکیده‌ آن را در این جمله بیان کرد: “اگر بدانم می‌توانم به کارکنانم اتکا کنم و بدانم آنها به لحاظ فنی از صلاحیت کافی برخوردارند، آنگاه قادر خواهم بود تا مرز‌های صلاحیت فنی را به حوزه‌هایی جدیدتر و ناشناخته‌تر توسعه دهم و در نتیجه به عقایدی خلاقانه و نوآورانه دست یابم”. اما برخی نیز نگرشی متفاوت را بیان می‌کردند: “اینکه فردی تنها به لحاظ فنی صلاحیت داشته باشد، بدان معنا نیست که توانایی ایجاد عقاید جدید و خلاقانه را دارد. برخی افراد، برای انجام دادن کاری نه صلاحیت دارند و نه اعتماد به نفس”.
پاسخ‌های ارائه شده حکایت از آن داشتند که اجماع نظری کلی در این زمینه وجود دارد که کارکنان با صلاحیت برای خلاقیت سازمانی مهم هستند اما در مورد نوع صلاحیتها، بین علمای فن، اختلاف نظرهایی وجود دارد.
زمان
زمان به عنوان مهم‌ترین عامل در تقویت خلاقیت سازمانی ذکر شده است و اهمیت آن را از هر عامل دیگری بیشتر دانسته‌اند. اگر زمان مناسبی در اختیار فرد باشد و هیچ کس در آن کار مزاحم نشود، می‌تواند کار را به نحو احسن انجام دهد و خلاقیت لازم را در کار از خود بروز خواهند داد (آقایی فیشانی، 1386).
2-2-1-2- ویژگیهای خلاقیت
از جمله اصلیترین ویژگیهای که برای خلاقیت میتوان برشمرد موارد زیر میباشند:
فرآیندی فکری روانی است.
محصول خلاقیت میتواند به شکل یک اثر – ایده – راه حل – یک مشی یا هر چیز دیگری ظهورکند.
محصول خلاقیت پدیده ای نو و جدید است ( نوآوری).
محصول خلاقیت علاوه بر جدید بودن دارای ارزش نیز هست.

خلاقیت یک توانایی عمومی است و در همه افراد کما بیش وجود دارد.
خلاقیت قابل پرورش است و با محیط اجتماعی ارتباط مستقیم دارد (کلی و لیتمن، 2001).
3-2-1-2- تفاوت خلاقیت و نوآوری تغییر
همانطور که بیان شد خلاقیت بطور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه ها به شیوهای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها اما نوآوری فرآیند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول و روش های جدید عملیات است.
(انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوری)
در معادله نوآوری بالا، مفهوم: اشاره بر ایدهای است که با توجه به چهار چوب مرجعی آن فرد سازمان یک دانش انباشته شده جدید است.
اختراع: ایده جدید که به حقیقت رسیده باشد.
انتفاع: حداکثر استفاده از یک اختراع دلالت دارد.
در مورد نوآوری و تغییر نیز تفاوتهایی وجود دارد. برای مثال تغییر میتواند به بهبود رضایت شغلی یک فرد اطلاق شود در حالی که نوآوری نتیجه و تأثیری بیش از یک فرد را در بر میگیرد و برای سازمان ایجاد کننده است. از این رو تمام نوآوریها میتوانند یک تغییر باشند در حالی که تمام تغییر ها نوآوری نیستند.
تغییر نتیجه فرآیند خلاقیت و نوآوری فرد است . تغییر سازمانی به عنوان اتخاذ یک فکر یا رفتار جدید به وسیله سازمان مشخص میشود، اما نوآوری سازمان اتخاذ یک ایده یا رفتار است که برای نوع وضعیت سازمان، بازار و محیط کلی سازمان جدید است. اولین سازمانی که این ایده را معرفی میکند به عنوان نوآور در نظر گرفته میشود و سازمانی که کپی میکند یک تغییر را اتخاذ نموده است.
یک سازمان که مشوق نوآوری است سازمانی است که دیدگاه های ناشناخته به مسائل یا راه حلهای منحصر برای حل مسائل را ارتقاء میدهد. نوآوری فرآیند کسب اندیشه خلاق و تبدیل به محصول و یک روش عملیاتی مفید است.
سه مجموعه از متغییرها وجود دارند که میتوانند نوآوری را ایجاد کنند. آنها به ساختار سازمانی – فرهنگ و توانایی منابع انسانی مربوط میشود.
سازمانهای نوآور تجزیه کردن را تشویق میکنند. آنها هم به موفقیتها و هم به شکستها پاداش میدهند. از اشتباهات تجربه کسب نموده و کار خود را در جهت بهبود عملکرد اصلاح میکنند. بنابراین سازمانهای نوآور امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم میآورند و به افراد جرأت میدهند که تغییر پذیر باشند.
زمانی که اندیشهای جدید تکامل مییابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه انفعالی بخشیده و آن را حمایت نموده و بر مشکلات چیره میشوند و اطمینان میدهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد (کلی و لیتمن، 2001).

مطلب مرتبط :   رشته روانشناسی-دانلود پایان نامه در مورد پرخاشگری کودکان

4-2-1-2- ویژگیهای شخصیت خلاق
استقلال:
فرد خلاق عقاید و اندیشههایش را وابسته به افکار دیگران نمیداند و در افکار و کارهای خویش از استقلال بالایی برخوردار است.

ریسک پذیری:
فرد خلاق اهل خطر کردن است و ماجراجویی را دوست دارد، در برخورد با مسائل و مشکلات جرأت بیشتری به خرج میدهد و معمولاً نگران شکستهای احتمالی خود نیست. 
کنجکاوی و علاقه به کارهای پیچیده:
از سطح ظاهری یک مسئله فراتر رفته و مو شکافی نموده و در حل مشکلات پیچیده انرژی زیادی صرف میکند.
تحمل ابهام:
برای فرد خلاق مواجه شدن با ابهامات یک مبارزه محسوب شده و نوعی لذت به دنبال دارد.
انعطاف پذیری:
اگر او در جریان حل یک مسئله با پاسخی برخورد کند مسیر فکری خود را به سهولت تغییر داده و آن موضوع را از زوایا و ابعاد دیگری بررسی نموده و افکار و راه حل های متنوع را به کار میگیرد و همواره جایی برای تغییر و تحول باقی میگذارد (کیم، 2011).
شوخ طبعی:
فرد خلاق از ظرافت دید و نکته سنجی زیادی برخوردار است و اغلب قادر است با اظهارنظرها و بیان نکتهها و خلق موقعیتهای جالب را به عهده دارد.
اعتماد به نفس بالا:
نسبت به خود و توانمندیهایش آگاهی دارد و معتقد است که ایدهها و نظراتش ارزشمند هستند.
ابتکار و تخیل قوی و حساسیت:
ایدههای او معمولاً با ایدههای دیگران بسیار متفاوت است و در مواردی که دیگران به راحتی و روزمرگی از آن میگذرند ذهن خیال پرداز قوی دارد.
زیبایی دوستی:
فرد خلاق به آسانی مجذوب زیبایی میشود و نسبت به آن توجه و دقت زیادی میکند و به فعالیتهای هنری علاقهمند است.

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تردید:
اغلب بسیاری از قوانین رایج جامعه برای او جای سؤال باقی میگذارند. این مشکوک بودن و عدم اعتماد فرد خلاق معمولاً ناشی از علاقه درونی او به تغییر – اصلاح امور عادی و خلق ایدههای بهتر است (کیم، 2011).
استیز علاوه بر ویژگیهای فوق موارد زیر را نیز بر این ویژگیها میافزاید:
سلامت روانی و ادراکی
توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع
دلگرمی و امید به آینده
علاقه به سادگی و بیتکلفی در نوع لباس و جنبههای گوناگون زندگی
روحیه انتقادی
آرامش و آسودگی خیال
توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه
شهامت
قدرت
جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران
مسئولیتپذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیتهای گوناگون و حساسیت به مسائل و مشکلات اجتماعی (کیم، 2011).
5-2-1-2- نقش خلاقیت در بهرهوری سازمان و توسعه نیروی انسانی
هرچند عوامل متعدد و درهم بافتهای باعث میشوند تا بهرهوری یک سازمان افزایش یافته و در سطح دلخواه نیز ثابت باقی بماند همچون

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید

دیدگاهتان را بنویسید

Close Menu