پایان نامه رایگان مدیریت :
توانایی اطمینان

پایان نامه رایگان مدیریت : توانایی اطمینان

دانلود پایان نامه

سوم تقسیم شه. اعتماد مستقیم، رابطه ی اعتمادیه که به وسیله ی دو گروه به وسیله خودشون ساخته میشه. در حالی که اعتماد شخص سوم، اعتمادیه که بین دو گروه که ممکنه همدیگه رو از قبل نشناسند ولی مایل به اعتماد به همدیگه هستن به وجود آید اما با مشارکت شخص سومی که قابل اعتماد باشه، شکل میگیره (بوئی ین و موسز، 2003).
تحقیقات ِالونن و همکاران (2008)
الونن و همکارانش (2008)، مثل (کاستیگن، ایلتر و برمان، 1998) اعتماد سازمانی رو به دو بعد اعتماد بین شخصی (ارتباطی) و غیر شخصی(نهادی)، جدا کردن (الونن، بلومکُویست و پومالاینِن ، 2008: 162).
اعتماد بین شخصی، بر اساس تعاملاته و از راه ارتباطات خاص ساخته میشه. این نوع اعتماد، می میتونه به دو بُعد شکسته شه: اعتماد افقی که به اعتماد بین کارکنان مربوط می شه و اعتماد عمودی که به اعتماد بین کارکنان و مدیرانشان بر می شه. این اعتمادها طبق صلاحیّت، خیرخواهی و یا اعتبار هستن.
نوع غیر شخصی اعتماد سازمانی، اعتماد نهادی نام گرفته. اعتماد نهادی، اعتماد اعضای سازمان به راهبردها و شایستگیای تجاری و فنّی سازمان، و اعتماد به ساختارها و فرآیندهای سازمانی، مثل سیاستای منابع انسانیه (الونن و همکاران، 2008: 164).
الونن و همکاران اون فکر می کنند اعتماد نهادی به دو صورته: بهنجاری موقعیتی و اطمینان بنیادی. بهنجاری موقعیتی، حاصل ظهور چیزهای عادی و رایج یا قرار گرفتن هر چیز در جای مناسبه. در این تعریف، موفقیت محتمله، چون موقعیت بهنجاره. در تعریف اطمینان ساختاری (بنیادی) هم باور به محتمل بودن موفقیت بیان شده و شرایط ضمنی مثل انتظارات، قراردادها، آیین نامها و ضمانت نامها (تأمین ساختاری) به درستی ایجاد شده ان. بنابراین، در یه نتیجه گیری کلی میشه گفت که اعتماد نهادی، فعالیتا و فرآیندهای سازمانی (مثل شایستگیای فنی و تجاری، راهبردها و خط مشیءا، کارکرد و ارتباطات منابع انسانی) رو شامل می شه که واسه اعضای سازمان به شکل شخصی نیس و مدیریت ارشد از اون جدا می شه (الونن و همکاران، 2008: 162)
تحقیقات مایر و همکاران (1995) و (1999)

 
 
اعتماد نهادی (بهنجاری، موقعیتی و اطمینان ساختاری مثل: اعتماد نسبت به راه حل سازمانی، سیاستای منابع انسانی و فناوری)
مایر، داویس و اسکورمن (1995) با طرح الگوی ترکیبی اعتماد سازمانی به ارائه ی تعریف جامعی از اعتماد و پیشایندها و نتیجه های اون می پردازند (ارشدی و پیریایی، 1391: 86). به نظر اونا اعتماد سازمانی، انتظارات مثبت افراد درباره ی لیاقت، توانایی اطمینان و خیرخواهی اعضای سازمان و هم اعتماد نهادی در درون سازمانه (مایر و داویس، 1999: 124؛ مک نایت، کامینگس و چروانی، 1998: 474). اونا اعتماد بین فردی رو تمایل فرد اعتماد کننده واسه اثر پذیری از اعمال فرد مورد اعتماد طبق این انتظار که او عمل معینی رو انجام میده تعریف کرده ان. به باور ی اونا اعتماد به همکاران به تمایل فرد واسه پذیرش فعالیتا و رفتارهای همکار هم رتبه ی خود اشاره داره (مایر و همکاران، 1995).
مدیران/رهبران
مدیران/رهبران

لیاقت
لیاقت
خیرخواهی
خیرخواهی
اعتماد عمودی
توانایی اطمینان
توانایی اطمینان

کارمندان همکاران
کارمندان همکاران
لیاقت
لیاقت

سرپرستان کارمندان
سرپرستان کارمندان

دانلود پایان نامه
واسه دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،جلسه مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می تونید به سایت  77u.ir  مراجعه کنین
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایشا : صنعتی ، دولتی ، MBA ، پولی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت گسترده ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تغییر ، فناوری اطلاعات ، مدیریت علم ،هدفمند ، سیستمای اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش استفاده کارکنان سازمان

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه مدیریت با موضوعآزمایش کارکرد

در این سایت مجموعه خیلی بزرگی از مقالات و پایان نامها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از اونا به شکل رایگان و بقیه واسه فروش و دانلود درج شده ان

توانایی اطمینان
توانایی اطمینان
خیرخواهی
خیرخواهی

اعتماد افقی

(مایر و داویس، 1999: 124؛ مک نایت، کامینگس و چروانی، 1998: 474)
تصویر ی (2-4). مفاهیم اعتماد سازمانی
2-1-11 مدلا و چارچوبای تئوریکی بحث اعتماد
2-1-11-1 مدل اعتماد از دید مارتینز (2002)
در تحقیقی که مارتینز انجام داد بر اعتماد در یه موقعیت سازمانی با تأکید بر رابطه کارمندان و کسائی که به طور مستقیم به این کارمندان گزارش می دن تمرکز داشت. در تحقیق مارتینز فقط بر اعتماد بین دو گروه تکیه نشده، بلکه ابعادی که بر این روابط اثر می گذارند هم بررسی شدن (مارتینز، 2002: 756).
جنبهای شخصی اعتماد
مارتینز پنج ویژگی بزرگ جنبهای شخصی رو به شکل زیر میگه:
وظیفه شناسی: شامل رفتارهایی مثل کار نظم شده و سخت که قابل اطمینان، قابل اعتماد و مسئولیت پذیر باشه. نقطه ی مقابل اون بی دقتی و نبود مسئولیت پذیریه.
خوشایندی: شامل رفتارهایی مثل دوست داشتن، با نزاکت و مؤدب بودن و وجود خوب، مشارکتی، بخشیدن و عفو کردن و عاطفه و احساس خوب داشتن از نقطه ی مقابل اون سرد و خشن و غیر عادلانه بودنه.
ثبات احساسی: شامل از دست دادن هیجان، افسردگی، عصبانیت، نگرانی، و نبود اطمینانه. نقطه ی مقابل اون اعمال عصبی هستش.
گشودگی تجربیات: شامل خلاقیت، نوآوری، مصمم بودن و هوشیاریه.
برونگرایی: شامل خوش مشربی، شور و اشتیاق، پرحرف و فعال بودنه. نقطه مقابل اون درونگرایی، ساکت و کمرو و خجالتیه (مارتینز، 2002: 759).
جنبهای مدیریتی اعتماد
جنبهای مدیریتی با ابعاد زیر آزمایش می شن:
مدیریت تیمی: این بعد به مدیریت تاثیرگذار تیم و موفقیت در انجام اهداف فردی و اداره کردن اختلاف درون گروه ها اشاره داره.
تقسیم اطلاعات: این بعد بر تمایل به بازخورد کارکرد فردی و رو کردن اطلاعات مربوط به سازمان در یه جو عادلانه اشاره داره.
حمایت کاری: این بعد به تمایل به حمایت کارکنان موقعی که ضرورت هست و فراهم کردن اطلاعات مربوط به شغل واسه موفقیت فعالیتا اشاره داره.
توانایی اطمینان: که شامل تمایل به گوش دادن، توجه به پیشنهادها، اجازه دادن به بقیه که در بیان احساسات خود آزاد باشنده و به قبول اشتباهات و اطمینان یافتن از اینکه کارکنان از مقام و موقعیت خود لذت می برند و قابل اطمینان هستن اشاره داره (مارتینز، 2002: 760).
ترکیب جنبهای شخصی و مدیریتی در اعتماد

نتایج تحقیق مارتینز نشون میده که بین روابط اعتماد در یه سازمان و روش های مدیریتی رابطه هست. این یافتها از تحقیق تایلر و دگوی حمایت می کند. طبق نظر اونا اعتماد از تصمیم کارکنان و اختیار اونا در سازمان اثر می پذیرد. این مدل نشون میده که شخصیت مدیران ممکنه، غیر مستقیم، از زیردستان اثر پذیرد (مارتینز، 2002: 765).
خوشایندی وظیفه شناسی چاره اندیشی ثبات احساسی برون گرائی
خوشایندی وظیفه شناسی چاره اندیشی ثبات احساسی برون گرائی
5 ویژگی بزرگ

مطلب مرتبط :   پایان نامه رایگان مدیریت :استفاده نیروی انسانی

گشودگی درستکاری انصاف نیّات (توجه)
گشودگی درستکاری انصاف نیّات (توجه)

تقسیم آگاهی حمایت کاری قابل اطمینان مدیریت تیمی
تقسیم آگاهی حمایت کاری قابل اطمینان مدیریت تیمی
اعتماد

روش های

تصویر ی (2-5). مُدل مارتینز (2002: 765)
2-1-11-2 مدل اعتماد مارپیچی زند(1972)
در تحقیقات مدیریت و سازمان، خصوصاً مقاله ی زند (1972) اعتماد یه پدیده ی تاریخی و خود تقویتیه. زند یه مُدل تقویت مارپیچی رو از پویاییای اعتماد ارائه می کند. زند گفت که اعتماد بین دو نفر، به خاطر ی یه فرآیند مدوّر که از طرف دو طرف تقویت می شه ایجاد می شه (زند، 1992؛ 1996 به نقل از گری رودر 2003: 27-25).
در تصویر ی (2-6)، که شروع اون، انتظارات یه نفر از فرد دیگره، زند نحوه ی حرکت مارپیچی اعتماد رو به طرف بالا یا پایین، طبق نحوه ی افشای اطلاعات از طرف افراد، تأثیرگذاری و اعمال کنترل از طرف اونا توضیح می کند. وقتی افراد به همدیگه اعتماد می کنن، بی هیچ هراسی از افشای اطلاعات و سوء استفاده از اون، اطّلاعات کامل و دقیقی رو ارائه می دن. اونا از فرد مورد اعتماد خود اثر گرفته و اطمینان دارن که احتیاجی به نظارت نیس، چون طرف مقابل تعهّدات خودشو مناسب می بیاره، از طرف دیگه، بدگمانی و نبود اعتماد وقتی اتاق می افته که افراد، اطلاعات مربوط رو به خاطر ی ترس از افشاء یا آسیب پذیری مخفی کرده و یا دستکاری کنه. بدگمانی به رفتار بدخواهانه باعث انحراف تلاشای بقیه واسه اعمال نفوذ می شه. کسی که اعتماد نداره، سعی می کند هر اقدامی رو صورت دهد تا از وابستگی خود به بقیه بکاهد، و می خواهد رفتار بقیه رو کنترل کند. افراد، با استعداد عقایدی در مورد اینکه چطوری باید به بقیه اعتماد کنن، می باشن و اینکه بقیه چطوری به اونا اعتماد کنن. عقاید ایجاد کننده باعث:
کاهش و اصلاح میزان اطلاعات افشاء شده؛
میزان پذیرش بقیه؛
و میزان نظارت اعمال شده؛ می شه. اونا درک از قابل اعتماد بودن بقیه رو با رفت و امد مکّرر بدست می بیارن. بازخورد این عقاید در کوتاه مدت، اعتقادات ایجاد کننده افراد رو تأیید یا رد می کند. تعادل پس از بازخورد کوتاه مدت، تکرار می شه و اعتماد به شرایط پایداری می رسد (همون منبع).
وقتی افراد به همدیگه اعتماد می کنن، سه وضعیت در مارپیچ منفعتی جریان می یابد. وقتی اونا با بی اعتمادی شروع می کنن، شایدً در یه مارپیچ رو به پایین قرار می گیرند تا وقتی که به سطح پایداری از خاطر جمع نبودن و بد گمانی می رسند (زند، 1996: 95-94 به نقل از گری رودر، 2003: 27-25).
نظارت پذیرفتن: – وابستگی – وکالت به بقیه – توانایی اعتماد به بقیه
نظارت پذیرفتن: – وابستگی – وکالت به بقیه – توانایی اعتماد به بقیه
اطلاعات افشای: – حقایق – گزینه ها – قضاوتا – نیات – احساسات
اطلاعات افشای: – حقایق – گزینه ها – قضاوتا
– نیات – احساسات
اثر شروع و پذیرفتن تغییرات به: – اهداف – مفاهیم و درک – برنامه – ملاک و منابع
اثر شروع و پذیرفتن تغییرات به: – اهداف – مفاهیم و درک

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید

دیدگاهتان را بنویسید

Close Menu